ADMINISTRAÇÃO CARGOS E SALARIOS

Salario

Benefícios

Remuneração

Cargo

O conjunto de cargos que se assemelham quanto a natureza do trabalho

O relato das tarefas descritas de forma organizada.

Agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização

o agregado de funções substancialmente idênticas quanto a natureza das tarefas xecutadas e especificações exigidas;

como o aglomerado de funções idênticas quanto a natureza da execução das tarefas especificadas e exigidas, porem, isto não e real, pois, se aglomerássemos todas as funções idênticas, teríamos muitas funções e poucos cargos na empresa

E o conjunto de cargos que se assemelham quanto a natureza do trabalho;

E o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização, por exemplo: assistente de departamento de contabilidade, datilografo do departamento de pessoal, arquivista;

E o relato das tarefas descritas de forma organizada.

Em determinar, pela observação e pelo estudo, os fatos ou elementos que compõem a natureza de um cargo e o torna distinto dos outros cargos existentes na organização.

Na capacidade de realização do indivíduo, seu histórico, suas experiencias de vida e profissionais que o fazem diferente dos outros candidatos, sua capacidade em ter iniciativa para realizar as coisas a partir de suas experiencias pessoais adquiridas durante sua vida profissional e do dia a dia.

Na capacidade de realização da tarefa pelo indivíduo. Utilizando seu esforco fisico, foca na habilidade das pessoas a partir de seus sentidos, por exemplo, a visão e a audição;

Em um conjunto de tarefas que caracterizam uma posição.

Mental, Física, Social, Fisiológicas;

Física, Psicológicas, Ambiental, Responsabilidades;

Ambiental, Tarefas, Responsabilidades e Ambiente;

Mental, Responsabilidades, Físicas, Condições de Trabalho;

Área de Condições de Trabalho

Área Mental;

Área de Responsabilidade;

Área Física;

Condições de Trabalho;

Requisitos Físicos;

Requisitos Mentais;

Responsabilidades Envolvidas;

Requisitos Mentais;

Responsabilidades Envolvidas;

Condições de Trabalho;

Requisitos Físicos;

Cargo

Funções

Requisitos

Descrição de cargo

Profissional que esta iniciando a carreira, esta em fase de aprendizado, executa atividades repetitivas e rotineiras, Sempre terá alguém que ira repassar essas tarefas ao individuo, e ele as reproduzira para conseguir o resultado desejado.

Possui conhecimento formal de campos acadêmicos da experiencia humana. Com seu conhecimento, traz uma soma de contribuições em direção aos objetivos da empresa.

Altamente qualificado com ocupações que exigem conhecimentos específicos. Esse profissional tem prolongado conhecimento e experiencia pratica, é responsável por grande parte dos projetos em sua área, opinando e procurando o que for melhor para a execução das tarefas, como a otimização de tempo e menos gastos.

Profissional que desenvolve atividades que exigem do ocupante conhecimento, com experiencia e práticas prévias, porém, ainda não possuem o conhecimento pleno do todo dentro de sua área.

Altamente qualificado com ocupações que exigem conhecimentos específicos. Esse profissional tem prolongado conhecimento e experiencia pratica, é responsável por grande parte dos projetos em sua área, opinando e procurando o que for melhor para a execução das tarefas, como a otimização de tempo e menos gastos.

Possui conhecimento formal de campos acadêmicos da experiencia humana. Com seu conhecimento, traz uma soma de contribuições em direção aos objetivos da empresa

Profissional que desenvolve atividades que exigem do ocupante conhecimento, com experiencia e práticas prévias, porém, ainda não possuem o conhecimento pleno do todo dentro de sua área.

Profissional que esta iniciando a carreira, esta em fase de aprendizado, executa atividades repetitivas e rotineiras, Sempre terá alguém que ira repassar essas tarefas ao individuo, e ele as reproduzira para conseguir o resultado desejado.

Possui conhecimento formal de campos acadêmicos da experiencia humana. Com seu conhecimento, traz uma soma de contribuições em direção aos objetivos da empresa;

Alternativas B e C estão de acordo

Profissional que desenvolve atividades que exigem do ocupante conhecimento, com experiencia e práticas prévias, porém, ainda não possuem o conhecimento pleno do todo dentro de sua área.

Altamente qualificado com ocupações que exigem conhecimentos específicos. Esse profissional tem prolongado conhecimento e experiencia pratica, é responsável por grande parte dos projetos em sua área, opinando e procurando o que for melhor para a execução das tarefas, como a otimização de tempo e menos gastos.

É o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização, por exemplo: assistente de departamento de contabilidade, datilografo do departamento de pessoal, arquivista etc.

É o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto a natureza das tarefas executadas e as especificações exigidas dos ocupantes.

É o conjunto de cargos que se assemelham quanto a natureza do trabalho.

E o estudo que se faz para coligir informações sobre as tarefas componentes do cargo e sobre as especificações exigidas do seu ocupante. Da analise, resulta a descrição e a especificação do cargo.

Graduação dos Fatores de Avaliação.

Avaliação de Cargos;

Estrutura de Carreiras;

Política Salarial;

Conhecimento, Habilidades, Atitudes;

Requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades:

Dados Qualitativos, Quantitativos, Responsabilidades;

Discriminação, Aplicabilidade, Intensidade

É um dicionário dos cargos e seus valores explícitos de forma matemática.

É a organização do individuo com o seu trabalho, e com seu material, inclusive com o tempo para executar as tarefas ou entregar seu trabalho de forma eficiente e eficaz.

É o instrumento que congrega todos os fatores escolhidos para proceder a avaliação dos cargos, os seus respectivos graus e pontos, e tem como objetivo permitir que, utilizando‑o, os avaliadores efetuem o seu trabalho, pontuando numericamente todos os cargos da empresa.

Nele, constam todos os cargos e as especificações de cada um e, assim, contribui para a orientação do profissional de remuneração na forma de modificar algum valor no salário do cargo, caso seja necessário.

Bastante utilizada por empresas de grande porte em virtude da precisão e confiabilidade nos dados obtidos por meio da matemática e estatística, tornando as informações subjetivas iniciais do método em objetivas a partir dos números.

baseia‑se na descrição previa de graus crescentes em dificuldades. Essa diferenciação faz com que observemos que existem diferenças entre os cargos, portanto, uma evolução previa nos métodos de avaliação.

É o sistema mais simples de avaliação de cargos. Por esse método, os cargos são hierarquizados de acordo com as dificuldades, responsabilidades e/ou requisitos;

São utilizados pelas grandes empresas no mercado de trabalho em razão da confiabilidade dos dados que são matematizados, ou seja, transformando fatores em números que são somados posteriormente e tratados matematicamente e estatisticamente até se chegar aos valores praticados no mercado.

Alternativas A e B conferem com método não quantitativos de avaliação de cargos

são utilizados pelas grandes empresas no mercado de trabalho em razão da confiabilidade dos dados que são matematizados;

Não são precisos, pairando sempre pela subjetividade de quem escolhe os valores de cada salario de determinados cargos;

Normalmente são utilizados nas pequenas empresas com poucos cargos;

Nao e adequado incluir fatores que nao permitam diferenciar os cargos na avaliacao para planos administrativos, como “condições de trabalho” ou “esforço fisico”, pois esses fatores podem ser iguais dependendo do cargo que esta sendo avaliado.

Todas as Alternativas estão de acordo

A escolha dos fatores requer uma analise acurada, uma vez que são escolhidos aqueles comuns a maioria dos cargos de certo plano, mas que, ao mesmo tempo, sirvam para diferenciar as peculiaridades de cada um dos cargos avaliados.

Os fatores de avaliação, são as subdivisões das áreas: mental, de responsabilidades, fisica e de condicoes de trabalho;

São cargos escolhidos como referência que tem impacto no resultado financeiro e nas estratégias organizacionais;

É o resultado do método de escalonamento.

São detalhes que ajudam na hora da avaliação;

São escolhas através de fatores observados por um comitê que avalia todos os cargos em todos os atores de forma organizada, um por vez;

É resultado da conjunção dos dois principais fatores – disposição do profissional para se qualificar e oportunidades que lhe são oferecidas;

Cargos configurados de forma ampla e dispostos em níveis crescentes de complexidade.

Ações pessoas estratégicas, de forma a identificar as competências a serem desenvolvidas.

Ações no poder que a empresa tem em reconhecer um indivíduo, até porque temos várias pessoas trabalhando em um mesmo setor e com cargos similares;

Linha de Especialização;

Trajetória de carreira;

Plano de Desenvolvimento.

Plano de carreira;

Sucessão de cargos técnicos ou administrativos com complexidade similar aos cargos executivos

É o estabelecimento do plano de desenvolvimieento individual com os funcionários.

Cargos configurados de forma ampla e dispostos em níveis crescentes de complexidade

É a sucessão de cargos ocupados por um indivíduo em sua trajetória profissional.

Como a definição das políticas decrescimento, é da responsabilidade da empresa, sendo possível desenvolver essas trajetórias de várias formas;

Instrumento que define as trajetórias de possibilidades decrescimento na empresa;

Alternativas A e B estão de acordo.

Sucessão de cargos de famílias diferentes que exigem requisitos crescentes;

Propicia ao profissional crescimento a partir do conhecimento profundo de uma área específica, agregado ao conhecimento geral e menos profundo de outras áreas da organização;

Propicia ao profissional crescimento a partir do conhecimento profundo de uma área específica, agregado ao conhecimento geral e menos profundo de outras áreas da organização

É flexível, permitindo o deslocamento do profissional de uma linha de carreira para outra;

É a mais comum nas organizações. É também a mais rígida, e essa concepção está perdendo espaço para outros tipos de concepções nas empresas mais modernas;

Carreira por Linha hierárquica

Carreira por linha de polivalência

Carreira em Y

Carreira por linha generalista

É a mais comum nas organizações. É também a mais rígida, e essa concepção está perdendo espaço para outros tipos de concepções nas empresas mais modernas

Propicia ao profissional crescimento a partir do conhecimento profundo de uma área específica, agregado ao conhecimento geral e menos profundo de outras áreas da organização.

Neste tipo de carreira a vantagem é a mobilidade que o indivíduo pode ter na sua vida profissional, muitas vezes tendo escapatória ao perder, por exemplo, seu emprego em determinado segmento e possuir outra qualificação em outra área, independentemente de seu nível ser técnico ou gerencial;

É aquela em que o indivíduo traça sua carreira a partir dos seus conhecimentos. São aproveitados os conhecimentos multifuncionais que são importantes para um profissional atuar, como um gerente-controller de uma determinada área na empresa por exemplo.

Carreira por linha de polivalência

Carreira Mista

Carreira em Y

Carreira por Linha hierárquica

é a mobilidade que o indivíduo pode ter na sua vida profissional, muitas vezes tendo escapatória ao perder, por exemplo, seu emprego em determinado segmento e possuir outra qualificação em outra área, independentemente de seu nível ser técnico ou gerencial. Permite um maior número de pessoas no topo da organização, sem que, necessariamente, seja aumentada a estrutura organizacional.

Uma oportunidade que a empresa dá ao seu funcionário para que por ele suba de cargo de acordo com suas competências ou amadurecimento dentro da área de atuação;

É aquele em que o indivíduo traça sua carreira a partir dos seus conhecimentos. São aproveitados os conhecimentos multifuncionais que são importantes para um profissional atuar, como um gerente-controller de uma determinada área na empresa por exemplo.

é uma metodologia que visa, continuamente, estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigir os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados conseguidos;

vantagem é a mobilidade que o indivíduo pode ter na sua vida profissional, muitas vezes tendo escapatória ao perder, por exemplo, seu emprego em determinado segmento e possuir outra qualificação em outra área, independentemente de seu nível ser técnico ou gerencial;

é uma metodologia que visa, continuamente, estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigir os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados conseguidos;

É o controle do CHA- C = conhecimentos, H = habilidades, A = atitudes, o famoso “chá” de recursos humanos;

aquele em que o indivíduo traça sua carreira a partir dos seus conhecimentos. São aproveitados os conhecimentos multifuncionais que são importantes para um profissional atuar, como um gerente-controller de uma determinada área na empresa por exemplo

E aquele cujo valor esta expresso na lei e se destina especificamente a algumas profissoes (por exemplo, médicos, engenheiros).

São todos os recursos extras salário, por exemplo, as horas extras feitas pelo individuo pagas em dinheiro. Em alguns casos, as empresas, ao invés de pagar em dinheiro, podem dar folgas conhecidas como banco de horas;

É o salário expresso na documentação. É o real sem os descontos, sendo assim, esse e o que deve ser verificado no mercado como o praticado pelas empresas, e a referência para o colaborador que venha a procurar um emprego em sua area, ou ainda, que queira verificar o quanto está sendo remunerado seu cargo por outras empresas concorrentes;

Salário absoluto

Salario relativo

Salário complessivo

Salário nominal

Salário nominal; Salário Efetivo; Salário Profissional;

Salario relativo; Salário complessivo; Salário absoluto;

Apenas alternativa A esta correta

As alternativas A e B estão corretas.

Política Salarial, Política de Remuneração;

Carreiras Profissionais , Politica de Remuneração

Politica de Remuneração, Politica Salarial

Participação nos Resultados, Política de Remuneração.

Política de Remuneração;

Analise de função

Comite de Salários;

Participação nos Lucros e resultados.

São auxilio apenas para o profissional;

Sao Programas de auxílios pecuniários, serviços ou subvenções proporcionadas ao profissional em atendimento a legislação e/ou oferecidos espontaneamente de acordo com políticas e diretrizes pré definidas;

São concedidos, conforme orçamento disponível;

NDA

Segurança, social, conveniência e de amparo familiar

Afastamento por doença, Alimentação, Planos de previdência, Assistência medica

Assistência educacional familiar, Esportes e recreação, Educação

Assistência Médica, Afastamento por doença Cesta de alimentos, Viagens

Alternativas A e B estão de acordo

Estabelecer e divulgar parâmetros e percentuais de participação da empresa e dos funcionários, no custeio dos benefícios;

Atualizar e aprimorar, constantemente, o programa de benefícios, de acordo com as necessidades do corpo de profissionais;

Apenas Alternativa A