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Os indicadores devem estar sempre associados às áreas do negócio cujos desempenhos causam maior impacto no sucesso da organização. Nesse sentido, Caldeira (2013) aponta que os indicadores devem ter relevância como instrumento de gestão e, para tal, precisam I – ter credibilidade. II – ser pertinentes. III – manter-se sempre atualizados.
III, apenas.
I e III, apenas.
todas as alternativas.
2
As organizações são sistemas de recursos diversos que perseguem objetivos. Para tal, é preciso tomar decisões. Para tomar decisões, é preciso ter informações, que devem ser preparadas e difundidas para todos os interessados. Um sistema de informação construído por indicadores fidedignos contribui para uma gestão do desempenho organizacional eficaz e impulsiona a empresa a ser uma boa competidora no mercado. A elaboração dessas informações pode seguir caminhos formais ou informais. Há empresas que documentam todo o processo e os resultados, outras trabalham de maneira informal, sem estabelecer um histórico das experiências e aprendizados para respaldar o gerenciamento futuro. Sendo os caminhos informais, a tomada de decisão pode ser bastante prejudicada pela baixa qualidade da informação, já que o processo de elaboração desta pode ser falho, sem critérios claros. Uma informação errada pode levar a uma decisão também errada.
A empresa precisa de informações para tomar decisões. E quando falamos de tomar decisões, estamos falando de ações que levarão a organização a realizar a estratégia estabelecida. Por isso, é importante entender que, selecionando indicadores, estamos organizando a medição de desempenho, que, por usa vez, se relaciona ao processo de avaliação e gestão do desempenho organizacional, o que liga a estratégia à sua execução.
A empresa precisa não necessita de informações para tomar decisões. E quando falamos de tomar decisões, estamos falando de ações que levarão a organização a realizar a estratégia estabelecida. Por isso, é importante entender que, selecionando indicadores, estamos organizando a medição de desempenho, que, por usa vez, se relaciona ao processo de avaliação e gestão do desempenho organizacional, o que liga a estratégia à sua execução.
A empresa precisa de informações para tomar decisões. E quando falamos de tomar decisões, estamos falando de ações que levarão a organização a realizar a estratégia estabelecida. Por isso, é importante entender que, selecionando indicadores.
3
No processo de construção de um indicador, é preciso torná-lo transparente e assegurar seu uso. Para tal, Takashina e Flores (1996, p. 71-72) apontam alguns cuidados: a indicação da unidade de medida, o título, o método de cálculo e a origem dos dados. Além disso, o estabelecimento de referenciais comparativos e a descrição das metodologias de medição e análise também são importantes (FERNANDES, 2004). Dessa forma, Takashina e Flores (1996) sugerem, para a construção de um sistema de indicadores, os três primeiros passos a seguir I – Identificar os processos: É o primeiro passo para perceber que o todo é divisível em várias partes que podem ser visualizadas como autônomas, mas se inter-relacionam e são interdependentes umas às outras. A divisão em subprocessos ajuda a conhecer os detalhes importantes de cada um e possibilita a definição de indicadores representativos. II – Observar os parâmetros principais: O entendimento da importância do processo leva o gestor a identificar os principais parâmetros (padrões nimo, médio e/ou máximo) necessários para o seu monitoramento. São eles que dão forma e orientação ao processo, atuando como verdadeiros termômetros do sistema de medição. III – Identificar as causas e os efeitos nos parâmetros principais: Um processo com mau desempenho afeta, em efeito cascata, todos os demais processos à frente e, de modo geral, o resultado. A observância dessa relação de dependência entre os parâmetros leva a uma melhor leitura do processo de identificação dos indicadores. É correto o que se afirma em
I, apenas.
I e III, apenas.
todas as alternativas.
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O resultado da medição de desempenho diz respeito às informações que podem ser usadas com diversos propósitos gerenciais: planejamento, coordenação, motivação, avaliação e educação. Simons, Dávila e Kaplan (2000) subdividem a utilização da informação em cinco grupos distintos, de acordo com sua finalidade I - Tomada de decisão — a informação pode ser utilizada para o planejamento. II - Controle é importante e está intrinsecamente relacionado com as metas organizacionais. III – Educação e aprendizado — informação usada no treinamento de gerentes e empregados para garantir o entendimento de toda a organização sobre as mudanças nos ambientes interno e externo e prover suporte para o aprendizado organizacional É correto o que se afirma em:
II, apenas.
todas as alternativas.
I e III, apenas.
5
A definição dos objetivos estratégicos é contemplada em propostas contemporâneas de sistemas de medição de desempenho. Quais os dois exemplos corresponde a alternativa correta:
Balanço Patrimonial e Planejamento Estratégico
Balanced scorecard e Performance Prism.
6
No processo de construção de um indicador, é preciso torná-lo transparente e assegurar seu uso. Dentre as alternativas abaixo, marque corretamente aquela que refere os passos para construção de um sistema de indicadores. I. Identificar os processos II.Estabelecer causa e efeito III. Observar os parâmetros principais IV.Identificar as causas e os efeitos nos parâmetros principais V. Estabelecer os indicadores que representam os processos VI.Observar a evolução dos indicadores
I, III, IV, VI, apenas
I, II, IV, V, VI, apenas
I, III, IV, V e VI , apenas
7
Dentre os indicadores abaixo, marque aqueles que, corretamente estão dentre os indicadores de R&S:
Empowerment, Custo de contratação e, Custo de rotatividade.
Número de currículos recebidos, custos de contratação e, taxa de conversão do funil de contratação.
8
Analise as opções que seguem e marque a alternativa que descreve corretamente as estratégias gerais para se chegar ao controle organizacional, conforme William Ouchi.
Controle de valores, Controle burocrático, Controle de mercado
Controle de mercado, Controle de Valores, Controle Ético
Controle burocrático, Controle de mercado, Controle pelo clã
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Para que a empresa possa avaliar um Programa de Treinamento, é essencial que os indicadores ou critérios de medidas sejam identificados, sendo a avaliação de resultados financeiros um desses indicadores. Dentre as alternativas abaixo, marque a que corretamente como as empresas medem o Indicador de resultados financeiros.
Dentre os indicadores a serem utilizados pelas organizações, o retorno financeiro é um dos que podem ser medidos através das atitudes e da motivação dos participantes do T&D.
O Indicador financeiro de um T&D pode ser medido a partir da comparação dos benefícios e dos custos do treinamento.
O retorno financeiro pode ser medido em resultados como o aumento da produção, acidentes e inatividade de equipamentos, redução nos custos relacionados ao turn-over, as melhorias da qualidade dos serviços ou dos produtos ao consumidor.
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”Quando um trabalhador desenvolve um determinado problema causado inteiramente pela função que executa, além de ser considerada uma doença ocupacional, também considera-se como acidente de trabalho.”
Indicadores de manutenção de equipamentos
Nexo Técnico Epidemiológico
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Segundo Limongi-França (2008), a avaliação de resultados da gestão de pessoas é a prática de julgamento e apreciação a partir dos objetivos dessa área e se estes foram alcançados com o uso eficiente dos recursos. A partir da mensuração dos resultados por meio dos indicadores de desempenho, existem implicações que podem ser analisadas quanto à eficácia organizacional em cada área da gestão de pessoas.I – Eficácia organizacional: os indicadores devem ser relacionados ao desempenho dos cenários macroeconômicos do país em seus diversos ramos de atividade. É possível analisar o quanto a gestão de pessoas agregou de valor à empresa e identificar possíveis problemas ou oportunidades de melhoria.II - Remuneração: esses indicadores avaliam as estratégias e os sistemas de recompensas e reconhecimento, seja por meio de remuneração variável ou preservação de talentos.III - Absenteísmo e rotatividade: indicadores que devem ser calculados de maneira operacional e simplista, pois podem colaborar com informações muito relevates a respeito dos custos e do clima organizacional.É correto o que se afirma em:
todas as alternativas.
I e II, apenas.
II, apenas.
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A relação entre o indicador, a sua medição, os objetivos estratégicos e as ações que são pautadas pelas informações geradas precisam ser amplamente difundidos entre os colaboradores da organização. Na medida em que todos entendem que a medição por meio de indicadores não é mero controle, mas, sim, reflexo do processo de execução da estratégia, as ações ficam mais facilitadas, pois estimulam a produtividade. I – Estabelecer a transparência do indicador é um fator que colabora para o sucesso da sua utilização. II - Demonstrar a fórmula do indicador, a origem dos dados e a utilização que se espera dele são cruciais para o comprometimento dos envolvidos. III – Os indicadores terão somente conotação negativa. É correto o que se afirma em:
I e II, apenas.
III, apenas.
II, apenas.
13
Conforme estudado na literatura indica os indicadores são divididos em três níveis. São eles:
Operacional, Produtivo e Estratégico.
Operacional, Tático e Empresarial.
Operacional, Tático e Estratégico.
14
De acordo com Fitz-Enz (2001), cada empresa deve desenvolver e implementar indicadores consistentes com seus objetivos específicos. Dessa forma, duas organizações dificilmente contarão com os mesmos indicadores para avaliar sua gestão de pessoas. Para a sua implementação, o autor sugere um roteiro com perguntas. I – Aonde queremos chegar? Quais são os objetivos da gestão de pessoas? II – Quais dados precisamos capturar e administrar para chegar à linha de chegada? III - Como atingiremos isso de maneira mais eficiente e efetiva? É correto o que se afirma em:
todas as alternativas.
I e III, apenas.
III, apenas.
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Informações sobre o custo do treinamento são importantes para entender os gastos totais deste, englobando custos diretos e indiretos e também para:
As organizações, a partir das informações sobre os custos dos treinamentos podem entender, também, em que medida a alteração no desempenho individual afeta a empresa.
Para que as organizações possam ter garantias de que os investimentos similares relacionados aos custos dos treinamentos tradicionais e os treinamentos alternativos são iguais.
Avaliar a proporção de dinheiro investido em desenvolvimento, administração e avaliação do treinamento, bem como para comparar o que foi gasto em treinamento para diferentes grupos de funcionários.
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Dentre as alternativas abaixo, qual delas se refere a Avaliação Somativa?
Serve para informar a percepção que os aprendizes têm do programa, incluindo instalações, instrutores e conteúdo.
A Avaliação Somativa ajuda a garantir que o programa de treinamento esteja bem organizado e transcorra tranquilamente, além de ajudar a garantir que os participantes aprendam e fiquem satisfeitos.
É uma avaliação que determina a extensão das mudanças nos participantes resultantes da participação no programa de treinamento.
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Para que a empresa possa avaliar um Programa de Treinamento, é essencial que os indicadores ou critérios de medidas sejam identificados, sendo a avaliação de resultados financeiros um desses indicadores. Dentre as alternativas abaixo, marque a que corretamente como as empresas medem o Indicador de resultados financeiros.
É o indicador onde se questiona clientes, funcionários, gerentes e especialistas no assunto, buscando suas opiniões em relação a descrição do conteúdo e dos objetivos do programa de T&D elaborado pela organização.
Dentre os indicadores a serem utilizados pelas organizações, o retorno financeiro é um dos que podem ser medidos através das atitudes e da motivação dos participantes do T&D.
O retorno financeiro pode ser medido em resultados como o aumento da produção, acidentes e inatividade de equipamentos, redução nos custos relacionados ao turn-over, as melhorias da qualidade dos serviços ou dos produtos ao consumidor.
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OI vem da abreviação em inglês do termo Return Over Investment, que pode ser traduzido para "Retorno Sobre Investimento". Trata-se de um indicador gerencial usado para saber qual foi o resultado financeiro de um investimento realizado. Ele pode ser positivo ou negativo. O ROI é indicado para situações de investimento em que existe uma correlação direta de entrada e saída. Se houver mais de uma entrada e mais de uma saída de recursos, os valores precisarão ser somados para permitir o cálculo da correlação.” O ROI permite calcular dados de uma área ou de uma ação, tais como treinamento dos colaboradores e R&S. Ele tem como base os investimentos realizados pela empresa, o que proporciona aproximação do RH do departamento financeiro PORQUE O setor de RH de uma empresa é uma área totalmente subjetiva, impossível mensurar os resultados de maneira objetiva. Considerando as assertivas, é CORRETO afirmar que:
A primeira é verdadeira e a segunda é falsa.
As duas são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.
A primeira é falsa e a segunda é verdadeira.
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Dentre as alternativas abaixo, marque a que corretamente se refere aos indicadores e seus objetivos na Gestão de Pessoas.
Os indicadores de GP têm como objetivo apresentar informações visíveis e mensuráveis de fatores que influenciam no desempenho e no comportamento das pessoas na organização.
O turnover, Absenteísmo e o custo médio de treinamento per capita são indicadores que tem estreita relação com os resultados do GP. Estes indicadores são divididos em demográficos psicográficos e operacionais.
Quando o departamento de GP atua no R&S, a prestação de contas ao financeiro é realizada através de índices conhecidos como indicadores, sendo este o objetivo dos mesmos para o GP.
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Dentre os tipos de indicadores da área de Gestão de pessoas com sua exemplificação, podem ser considerados CORRETOS os seguintes:
Financeiros (Custos de T&D por colaborador), Demográficos (Absenteísmo) e, operacional ou de Processos (Índice de retenção).
Demográficos (proporção de colaboradores), operacionais ou de Processos (acidentes de trabalho) e, Satisfação (índice de retenção)
Operacionais ou de Processos (hora de treinamento pelo número de colaboradores), Financeiro (salário médio por colaborador) e, Liderança (índice de retenção)
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No exemplo abaixo, qual corretamente indica o custo de benefícios por colaborador, da empresa X, conforme dados abaixo: Empresa X tem 450 colaboradores e seu custo mensal com benefícios é de R$540.000,00.
R$1.200,00
R$1.150,00
R$1.500,00
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Qual o objetivo de desenvolver “Funis de contratação”?
O Funil de contratação tem como objetivo apenas identificar os candidatos que farão parte do processo.
O Funil de contratação mostra de forma gráfica a trajetória dos colaboradores que foram contratados pela organização.
O funil de contratação serve como guia e tem como objetivo dar visibilidade ao processo seletivo como um todo a medida em que retrata graficamente as etapas presentes no processo seletivo, desde a aplicação do candidato à vaga até o fechamento da vaga.
