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1
Sobre os conceitos de Hard Skills e Soft Skills, é correto afirmar que:
Hard Skills podem ser comprovadas por certificados, enquanto Soft Skills são
observadas na convivência.
Hard Skills e Soft Skills referem-se exclusivamente a atributos pessoais inatos.
Hard Skills são habilidades comportamentais que não podem ser comprovadas
formalmente.
Soft Skills incluem conhecimentos técnicos e teóricos necessários para o
trabalho.
Soft Skills são competências relacionadas a cursos e certificações
2
Na análise e descrição de cargos, o que diferencia uma tarefa de uma atribuição?
Tarefas são atividades genéricas, enquanto atribuições são sempre específicas.
Tarefas requerem planejamento estratégico, enquanto atribuições dependem
de execução prática
Tarefas são atividades práticas e simples, enquanto atribuições envolvem mais
planejamento e esforço mental.
Não há diferença entre os dois conceitos, ambos significam o mesmo no
contexto de cargos.
Tarefas são exclusivas de cargos gerenciais, e atribuições são específicas de
cargos operacionais
3
Um exemplo de remuneração não financeira seria:
Treinamentos e reconhecimento no ambiente de trabalho
Participação nos lucros e bônus por metas alcançadas.
Décimo terceiro salário e férias remuneradas
Vale-transporte e plano de saúde.
Salário base e comissões.
4
Sobre os métodos de avaliação de cargos, qual das alternativas apresenta características do método de escalonamento?
Classifica cargos em categorias com base em complexidade e
responsabilidades.
Utiliza uma escala numérica para comparar fatores de diferentes cargos.
Atribui pontos a fatores específicos como responsabilidade e condições de
trabalho.
Atribui cargos a grupos de funções baseados em níveis de dificuldade
semelhantes.
Organiza cargos em ordem de importância sem utilizar critérios numérico
5
Qual é o principal objetivo da política salarial de uma empresa?
Garantir que todos os funcionários recebam a mesma remuneração.
Oferecer apenas remuneração variável como forma de estímulo.
Estabelecer regras rígidas e imutáveis para a remuneração.
Maximizar os lucros e reduzir os custos com funcionários.
Estabelecer diretrizes de remuneração alinhadas às necessidades do mercado
e dos colaboradores.
6
Qual é a diferença entre remuneração direta e indireta?
A remuneração direta é o pagamento pelo desempenho do trabalho, e a indireta
inclui benefícios complementares ao salário.
Ambas incluem valores pagos diretamente ao trabalhador em forma de
dinheiro.
A remuneração direta depende exclusivamente de metas, enquanto a indireta é
fixa.
A remuneração direta envolve benefícios como vale-transporte, enquanto a
indireta é composta por bônus e comissões.
A remuneração direta é regulamentada por lei, enquanto a indireta é sempre
opcional.
7
O que caracteriza o método de avaliação por pontos?
Foca exclusivamente em habilidades comportamentais como principal critério
de avaliação
Organiza cargos em ordem de importância sem critérios numéricos.
Classifica cargos em categorias baseadas em complexidade e
responsabilidades.
É um método rápido e fácil, utilizado principalmente por pequenas empresas.
Atribui pontos a fatores como responsabilidade, habilidades e condições de
trabalho para determinar a importância do cargo.
8
Qual é a principal vantagem de uma pesquisa salarial para a empresa?
Aumentar as despesas salariais para manter a satisfação dos funcionários.
Obter dados para alinhar as práticas salariais ao mercado, ajudando na
retenção de talentos.
Garantir que os colaboradores recebam benefícios não financeiros.
Concentrar os esforços salariais exclusivamente em cargos gerenciais
Implementar uma estrutura salarial rígida e imutável.
9
Quais são os principais objetivos de um comitê de avaliação de cargos?
Atribuir remuneração fixa a todos os cargos, independentemente de suas
responsabilidades.
Organizar cargos em categorias simples e práticas.
Promover a eliminação de cargos com menor complexidade.
Garantir uma avaliação salarial rápida e informal.
Manter critérios uniformes, garantir a hierarquização correta e promover
aceitação das avaliações.
10
O que é a progressão horizontal em uma política salarial?
Aumento dentro da mesma faixa salarial, baseado na avaliação de
desempenho.
Reajuste salarial definido por acordo coletivo ou legislação.
Ajuste para alinhar cargos ou salários desatualizados.
Promoção do colaborador para um cargo superior.
Mudança de cargo que envolve maior complexidade e responsabilidade.
11
Qual das alternativas representa um exemplo de remuneração espontânea indireta?
Bônus por metas alcançadas.
Pagamento de comissão por desempenho.
Plano de saúde oferecido ao colaborador.
Participação nos lucros ou resultados (PLR).
Dias de folga adicionais oferecidos pela empresa
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O que são soft skills no contexto de administração de cargos e salários?
Conjunto de habilidades comportamentais percebidas na convivência.
Conhecimentos teóricos necessários para o desempenho do cargo.
Competências técnicas obtidas por meio de cursos e certificações.
Habilidades práticas desenvolvidas por meio de experiência.
Conjunto de certificados que comprovam competências específicas.
13
Quais são os métodos utilizados para coleta de dados em uma descrição de cargos?
Entrevistas, observação direta, formulários e combinação de métodos
Análise de relatórios financeiros e visitas a outras empresas.
Pesquisa de mercado e aplicação de testes psicológicos.
Reuniões com especialistas e levantamento estatístico
Análise documental, dinâmicas de grupo e estudo de mercado.
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No método de escalonamento para avaliação de cargos, os cargos são organizados:
Em categorias previamente estabelecidas.
A partir de faixas salariais definidas pelo mercado.
Baseados em indicadores de desempenho e resultados financeiros.
Em ordem de importância ou valor para a organização, sem critérios numéricos.
De acordo com pontos atribuídos a fatores específicos.
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Sobre a política salarial, é correto afirmar que:
É estática e não deve sofrer alterações com mudanças no mercado de trabalh
Substitui a avaliação de cargos como critério para ajustes salariais.
Promove exclusivamente remuneração variável com base no desempenho.
Garante igualdade salarial para todos os colaboradores.
Define diretrizes para remuneração e benefícios, ajustando-se às necessidades
internas e do mercado.
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O que define a especificação de um cargo em relação aos requisitos físicos?
O desgaste físico imposto pelas atividades do cargo.
O nível de responsabilidade exigido do ocupante.
As habilidades gerenciais requeridas.
O conhecimento teórico necessário para desempenhar as funções.
As condições ambientais do local de trabalho.
17
Qual é o objetivo principal da avaliação de cargos em uma organização?
Substituir métodos tradicionais de recrutamento e seleção.
Comparar salários de diferentes empresas.
Aumentar os custos trabalhistas para atender à legislação.
Garantir benefícios financeiros adicionais aos colaboradores.
Mensurar o valor de cada cargo para criar uma estrutura salarial equilibrada
18
Qual é o principal desafio da progressão horizontal em uma política salarial?
Definir critérios para benefícios financeiros complementares.
Determinar quando realizar uma promoção vertical.
Reduzir os custos com ajustes salariais espontâneos
Lidar com questões de equiparação salarial na Justiça do Trabalho.
Garantir que todos os colaboradores recebam aumentos regulares.
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Qual das seguintes alternativas é uma vantagem do método de avaliação de cargos por pontos?
Oferece uma mensuração precisa e objetiva dos cargos.
É ideal para empresas com poucos cargos.
É rápido e de fácil aplicação.
É subjetivo, permitindo maior flexibilidade nos critérios.
Não requer cálculos matemáticos complexos.
20
Em uma descrição de cargos, as condições de trabalho incluem:
Os fatores relacionados ao desempenho do colaborador.
Os requisitos mentais do cargo.
As habilidades técnicas necessárias para a função.
As responsabilidades do cargo em relação ao patrimônio da empresa.
O ambiente onde o trabalho é realizado e os riscos associados.
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O que é considerado remuneração legal?
Pagamentos voluntários feitos pela empresa.
Recompensas não financeiras relacionadas à qualidade de vida no trabalho.
Bonificações condicionadas ao desempenho do colaborador.
Benefícios oferecidos de forma espontânea pela organização.
Pagamentos regulamentados por legislação ou acordos coletivos.
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Qual dos fatores abaixo é utilizado em uma avaliação de cargos por pontos?
Estratégias de mercado.
Experiência prévia e desempenho individual.
Requisitos mentais, físicos, responsabilidades e condições de trabalho.
Cultura organizacional e valores da empresa.
Complexidade organizacional e número de funcionários.
23
O que caracteriza uma política de remuneração por desempenho?
Baseia-se exclusivamente no tempo de serviço do colaborador.
Substitui a remuneração fixa por uma variável
Promove apenas benefícios não financeiros.
Define salários fixos para todos os níveis hierárquicos.
Alinha os pagamentos às metas e resultados individuais ou coletivos.
24
Quais são as fases de uma pesquisa salarial?
Desenvolvimento de políticas, avaliação de cargos e reajustes salariais.
Estudo de benefícios, avaliação de desempenho e treinamento.
Coleta de dados, análise de mercado e implementação.
Coleta, tratamento estatístico e análise de dados.
Planejamento, recrutamento e execução.
25
Sobre os subsistemas de Recursos Humanos, é correto afirmar que:
São uma forma de agrupar responsabilidades dentro da área de RH.
Servem para eliminar a necessidade de avaliação de cargos.
São compostos exclusivamente por benefícios financeiros e não financeiros.
Envolvem apenas processos de recrutamento e seleção.
Eles incluem apenas tarefas relacionadas à remuneração.
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Um exemplo de remuneração variável seria:
Salário base e comissões obrigatórias.
Adicionais por tempo de serviço e periculosidade.
Vale-alimentação e plano de saúde.
Décimo terceiro salário e férias remuneradas.
Participação nos lucros e bônus por metas alcançadas.
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Qual é a importância da transparência em uma política de remuneração?
Evitar a necessidade de definir metas de desempenho.
Substituir as políticas de benefícios não financeiros.
Garantir que todos os colaboradores recebam salários iguais.
Promover clareza sobre metas, critérios de avaliação e recompensas.
Facilitar a implementação de salários fixos para todos os cargos.
28
Qual é a principal função do manual de avaliação de cargos?
Criar estratégias de recrutamento e retenção de talentos.
Elaborar políticas salariais baseadas apenas no desempenho individual
Reduzir os custos com benefícios legais.
Estabelecer as características que tornam os cargos equivalentes ou diferentes
Garantir que todos os colaboradores recebam salários fixos.
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Sobre remuneração não financeira relativa ao ambiente de trabalho, podemos citar:
Plano de saúde e vale-alimentação.
Participação nos lucros e férias remuneradas.
Salário base e horas extras.
Cafeteria e áreas de lazer.
Comissões e bônus por desempenho.
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Qual é o objetivo de uma estrutura salarial bem definida?
Maximizar os lucros reduzindo os salários.
Evitar a necessidade de reter talentos na empresa.
Garantir que todos os colaboradores tenham os mesmos benefícios financeiros
Substituir a avaliação de desempenho por reajustes automáticos.
Organizar os salários de forma progressiva e baseada no mercado.
