1
Sobre os conceitos de Hard Skills e Soft Skills, é correto afirmar que:
Soft Skills são competências relacionadas a cursos e certificações
Hard Skills podem ser comprovadas por certificados, enquanto Soft Skills são
observadas na convivência.
Hard Skills são habilidades comportamentais que não podem ser comprovadas
formalmente.
Hard Skills e Soft Skills referem-se exclusivamente a atributos pessoais inatos.
Soft Skills incluem conhecimentos técnicos e teóricos necessários para o
trabalho.
2
Na análise e descrição de cargos, o que diferencia uma tarefa de uma atribuição?
Tarefas são atividades práticas e simples, enquanto atribuições envolvem mais
planejamento e esforço mental.
Tarefas requerem planejamento estratégico, enquanto atribuições dependem
de execução prática
Tarefas são atividades genéricas, enquanto atribuições são sempre específicas.
Tarefas são exclusivas de cargos gerenciais, e atribuições são específicas de
cargos operacionais
Não há diferença entre os dois conceitos, ambos significam o mesmo no
contexto de cargos.
3
Um exemplo de remuneração não financeira seria:
Vale-transporte e plano de saúde.
Décimo terceiro salário e férias remuneradas
Salário base e comissões.
Participação nos lucros e bônus por metas alcançadas.
Treinamentos e reconhecimento no ambiente de trabalho
4
Sobre os métodos de avaliação de cargos, qual das alternativas apresenta características do método de escalonamento?
Organiza cargos em ordem de importância sem utilizar critérios numérico
Classifica cargos em categorias com base em complexidade e
responsabilidades.
Utiliza uma escala numérica para comparar fatores de diferentes cargos.
Atribui cargos a grupos de funções baseados em níveis de dificuldade
semelhantes.
Atribui pontos a fatores específicos como responsabilidade e condições de
trabalho.
5
Qual é o principal objetivo da política salarial de uma empresa?
Maximizar os lucros e reduzir os custos com funcionários.
Garantir que todos os funcionários recebam a mesma remuneração.
Oferecer apenas remuneração variável como forma de estímulo.
Estabelecer diretrizes de remuneração alinhadas às necessidades do mercado
e dos colaboradores.
Estabelecer regras rígidas e imutáveis para a remuneração.
6
Qual é a diferença entre remuneração direta e indireta?
A remuneração direta é regulamentada por lei, enquanto a indireta é sempre
opcional.
A remuneração direta é o pagamento pelo desempenho do trabalho, e a indireta
inclui benefícios complementares ao salário.
Ambas incluem valores pagos diretamente ao trabalhador em forma de
dinheiro.
A remuneração direta depende exclusivamente de metas, enquanto a indireta é
fixa.
A remuneração direta envolve benefícios como vale-transporte, enquanto a
indireta é composta por bônus e comissões.
7
O que caracteriza o método de avaliação por pontos?
Atribui pontos a fatores como responsabilidade, habilidades e condições de
trabalho para determinar a importância do cargo.
É um método rápido e fácil, utilizado principalmente por pequenas empresas.
Classifica cargos em categorias baseadas em complexidade e
responsabilidades.
Organiza cargos em ordem de importância sem critérios numéricos.
Foca exclusivamente em habilidades comportamentais como principal critério
de avaliação
8
Qual é a principal vantagem de uma pesquisa salarial para a empresa?
Aumentar as despesas salariais para manter a satisfação dos funcionários.
Garantir que os colaboradores recebam benefícios não financeiros.
Implementar uma estrutura salarial rígida e imutável.
Concentrar os esforços salariais exclusivamente em cargos gerenciais
Obter dados para alinhar as práticas salariais ao mercado, ajudando na
retenção de talentos.
9
Quais são os principais objetivos de um comitê de avaliação de cargos?
Organizar cargos em categorias simples e práticas.
Manter critérios uniformes, garantir a hierarquização correta e promover
aceitação das avaliações.
Garantir uma avaliação salarial rápida e informal.
Promover a eliminação de cargos com menor complexidade.
Atribuir remuneração fixa a todos os cargos, independentemente de suas
responsabilidades.
10
O que é a progressão horizontal em uma política salarial?
Promoção do colaborador para um cargo superior.
Mudança de cargo que envolve maior complexidade e responsabilidade.
Ajuste para alinhar cargos ou salários desatualizados.
Reajuste salarial definido por acordo coletivo ou legislação.
Aumento dentro da mesma faixa salarial, baseado na avaliação de
desempenho.
11
Qual das alternativas representa um exemplo de remuneração espontânea indireta?
Dias de folga adicionais oferecidos pela empresa
Participação nos lucros ou resultados (PLR).
Plano de saúde oferecido ao colaborador.
Pagamento de comissão por desempenho.
Bônus por metas alcançadas.
12
O que são soft skills no contexto de administração de cargos e salários?
Conjunto de habilidades comportamentais percebidas na convivência.
Conhecimentos teóricos necessários para o desempenho do cargo.
Habilidades práticas desenvolvidas por meio de experiência.
Conjunto de certificados que comprovam competências específicas.
Competências técnicas obtidas por meio de cursos e certificações.
13
Quais são os métodos utilizados para coleta de dados em uma descrição de cargos?
Entrevistas, observação direta, formulários e combinação de métodos
Análise de relatórios financeiros e visitas a outras empresas.
Reuniões com especialistas e levantamento estatístico
Pesquisa de mercado e aplicação de testes psicológicos.
Análise documental, dinâmicas de grupo e estudo de mercado.
14
No método de escalonamento para avaliação de cargos, os cargos são organizados:
Em ordem de importância ou valor para a organização, sem critérios numéricos.
De acordo com pontos atribuídos a fatores específicos.
Baseados em indicadores de desempenho e resultados financeiros.
A partir de faixas salariais definidas pelo mercado.
Em categorias previamente estabelecidas.
15
Sobre a política salarial, é correto afirmar que:
É estática e não deve sofrer alterações com mudanças no mercado de trabalh
Garante igualdade salarial para todos os colaboradores.
Define diretrizes para remuneração e benefícios, ajustando-se às necessidades
internas e do mercado.
Promove exclusivamente remuneração variável com base no desempenho.
Substitui a avaliação de cargos como critério para ajustes salariais.
16
O que define a especificação de um cargo em relação aos requisitos físicos?
O desgaste físico imposto pelas atividades do cargo.
As condições ambientais do local de trabalho.
O nível de responsabilidade exigido do ocupante.
As habilidades gerenciais requeridas.
O conhecimento teórico necessário para desempenhar as funções.
17
Qual é o objetivo principal da avaliação de cargos em uma organização?
Aumentar os custos trabalhistas para atender à legislação.
Comparar salários de diferentes empresas.
Garantir benefícios financeiros adicionais aos colaboradores.
Substituir métodos tradicionais de recrutamento e seleção.
Mensurar o valor de cada cargo para criar uma estrutura salarial equilibrada
18
Qual é o principal desafio da progressão horizontal em uma política salarial?
Reduzir os custos com ajustes salariais espontâneos
Determinar quando realizar uma promoção vertical.
Definir critérios para benefícios financeiros complementares.
Garantir que todos os colaboradores recebam aumentos regulares.
Lidar com questões de equiparação salarial na Justiça do Trabalho.
19
Qual das seguintes alternativas é uma vantagem do método de avaliação de cargos por pontos?
Não requer cálculos matemáticos complexos.
É rápido e de fácil aplicação.
É ideal para empresas com poucos cargos.
É subjetivo, permitindo maior flexibilidade nos critérios.
Oferece uma mensuração precisa e objetiva dos cargos.
20
Em uma descrição de cargos, as condições de trabalho incluem:
Os fatores relacionados ao desempenho do colaborador.
As responsabilidades do cargo em relação ao patrimônio da empresa.
Os requisitos mentais do cargo.
As habilidades técnicas necessárias para a função.
O ambiente onde o trabalho é realizado e os riscos associados.
21
O que é considerado remuneração legal?
Bonificações condicionadas ao desempenho do colaborador.
Pagamentos regulamentados por legislação ou acordos coletivos.
Recompensas não financeiras relacionadas à qualidade de vida no trabalho.
Benefícios oferecidos de forma espontânea pela organização.
Pagamentos voluntários feitos pela empresa.
22
Qual dos fatores abaixo é utilizado em uma avaliação de cargos por pontos?
Cultura organizacional e valores da empresa.
Experiência prévia e desempenho individual.
Requisitos mentais, físicos, responsabilidades e condições de trabalho.
Complexidade organizacional e número de funcionários.
Estratégias de mercado.
23
O que caracteriza uma política de remuneração por desempenho?
Alinha os pagamentos às metas e resultados individuais ou coletivos.
Promove apenas benefícios não financeiros.
Baseia-se exclusivamente no tempo de serviço do colaborador.
Define salários fixos para todos os níveis hierárquicos.
Substitui a remuneração fixa por uma variável
24
Quais são as fases de uma pesquisa salarial?
Coleta de dados, análise de mercado e implementação.
Coleta, tratamento estatístico e análise de dados.
Planejamento, recrutamento e execução.
Estudo de benefícios, avaliação de desempenho e treinamento.
Desenvolvimento de políticas, avaliação de cargos e reajustes salariais.
25
Sobre os subsistemas de Recursos Humanos, é correto afirmar que:
Envolvem apenas processos de recrutamento e seleção.
São uma forma de agrupar responsabilidades dentro da área de RH.
Servem para eliminar a necessidade de avaliação de cargos.
Eles incluem apenas tarefas relacionadas à remuneração.
São compostos exclusivamente por benefícios financeiros e não financeiros.
26
Um exemplo de remuneração variável seria:
Participação nos lucros e bônus por metas alcançadas.
Vale-alimentação e plano de saúde.
Décimo terceiro salário e férias remuneradas.
Adicionais por tempo de serviço e periculosidade.
Salário base e comissões obrigatórias.
27
Qual é a importância da transparência em uma política de remuneração?
Facilitar a implementação de salários fixos para todos os cargos.
Garantir que todos os colaboradores recebam salários iguais.
Evitar a necessidade de definir metas de desempenho.
Substituir as políticas de benefícios não financeiros.
Promover clareza sobre metas, critérios de avaliação e recompensas.
28
Qual é a principal função do manual de avaliação de cargos?
Estabelecer as características que tornam os cargos equivalentes ou diferentes
Garantir que todos os colaboradores recebam salários fixos.
Reduzir os custos com benefícios legais.
Criar estratégias de recrutamento e retenção de talentos.
Elaborar políticas salariais baseadas apenas no desempenho individual
29
Sobre remuneração não financeira relativa ao ambiente de trabalho, podemos citar:
Cafeteria e áreas de lazer.
Salário base e horas extras.
Participação nos lucros e férias remuneradas.
Plano de saúde e vale-alimentação.
Comissões e bônus por desempenho.
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Qual é o objetivo de uma estrutura salarial bem definida?
Evitar a necessidade de reter talentos na empresa.
Substituir a avaliação de desempenho por reajustes automáticos.
Garantir que todos os colaboradores tenham os mesmos benefícios financeiros
Organizar os salários de forma progressiva e baseada no mercado.
Maximizar os lucros reduzindo os salários.
