TESTANDO SEU CONHECIMENTO
Após a aula nada melhor que testar o conhecimento você não acha? Vamos iniciar?
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Na análise de cargos são definidos os padrões para cada tipo de classe de cargos, conforme a sua natureza. Quais são os três padrões?
Gerencial, administrativo e operacional.
Gerencial, administrativo e coordenativo.
Gerencial, recursos humanos e operacional.
Gerencial, administrativo e de líderes.
Administrativo, operacional e de manutenção.
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São utilizados termos importantes para a compreensão do que se refere a análise e descrição de cargos, tais como tarefa, função, cargo, análise de cargos, descrição de cargos e especificação de cargos. Utilizamos muito a terminologia "cargos", mas você sabe qual é a definição desta palavra? Escolha uma das alternativas.
É o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e às especificações exigidas dos ocupantes e, por definição, é um conjunto de funções de mesma natureza e complexidade.
É o estudo que se faz para coligir informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante. Da análise resulta a descrição e a especificação do cargo.
É o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização, por exemplo, serviços de secretaria da área comercial, serviços de secretaria da área de marketing.
É o relato dos requisitos, responsabilidades e incômodos impostos aos ocupantes do cargo.
É o relato das tarefas descritas de forma organizada, permitindo ao leitor a compreensão das atividades narradas.
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Uma boa descrição de cargos beneficia os subsistemas da área de recursos humanos. Quais deles são os mais beneficiados?
Plano de carreira e sucessão, Educação Corporativa, Avaliação de Cargos e Recrutamento e Seleção.
Remuneração, Recrutamento e Seleção, Avaliação de Cargos e Treinamento e Desenvolvimento.
Recrutamento e Seleção, Educação Corporativa, Plano de Carreira e Sucessão e Relações Trabalhistas.
Segurança, higiene e medicina do trabalho, Remuneração, Avaliação de Desempenho, Gestão por competências.
Relações Trabalhistas, Gestão por competências, Treinamento e Desenvolvimento e Remuneração.
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Quais são os itens essenciais que devem aparecer no formulário de descrição de cargos?
Título do cargo; Sumário (descrição) das atividades desempenhadas; Qualificações (requisitos básicos); Principais responsabilidades do cargo (descrição detalhada); Eventuais comunicações (relações) que podem ocorrer entre o cargo descrito e outros cargos.
Nome do funcionário, descrição sumária e detalhada unificada.
Nome do funcionário, setor que o funcionário trabalha e requisitos básicos.
Título do cargo, nome do colaborador e descrições gerais do cargo.
Título do cargo, setor de atuação e descrições do perfil do colaborador.
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A avaliação de desempenho pode ser uma importante ferramenta colaborativa para a gestão estratégica das empresas, considerando as constantes flutuações de mercado, por exemplo. Sobre avaliação de desempenho nas empresas, escolha a alternativa correta:
Considerando a vantagem competitiva e a estratégia das empresas, de forma geral, é importante que a análise do desempenho do funcionário seja realizada de forma independente das metas de desempenho organizacional.
Um dos objetivos da avaliação de desempenho é avaliar, de forma comparativa, a performance dos funcionários que realizam as mesmas atividades.
Uma das consequências da avaliação de desempenho é desencorajar a iniciativa e o senso de responsabilidade dos colaboradores.
O feedback é uma das fases da avaliação de desempenho humano e consiste na demonstração aos clientes da alocação dos recursos da empresa.
A avaliação de desempenho pode ser compreendida como a leitura sobre o caminho da empresa, dos seus colaboradores e gestores. Por meio da avaliação é possível realinhar práticas de trabalho e demandas – de acordo com a performance dos funcionários e planejamento estratégico das empresas.
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Na conjuntura de mercado que se tem atualmente, na qual fatores externos e novas tecnologias batem constantemente em nossas portas, pode-se dizer que a avaliação de desempenho deve estar focada principalmente em:
Suportar metodologicamente, a fim de que os principais talentos construam seus planos de carreira.
Identificar as fraquezas de mercado da organização.
Trazer as melhores práticas do mercado para implantá-las na empresa.
Compreender o desempenho passado de cada empregado.
Definir as ações de desenvolvimento de pessoas pode impactar positivamente no desempenho da empresa.
