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1. Sobre os conceitos de Hard Skills e Soft Skills, é correto afirmar que:
Soft Skills incluem conhecimentos técnicos e teóricos necessários para o trabalho.
Hard Skills e Soft Skills referem-se exclusivamente a atributos pessoais inatos.
Hard Skills são habilidades comportamentais que não podem ser comprovadas formalmente.
Hard Skills podem ser comprovadas por certificados, enquanto Soft Skills são observadas na convivência.
Soft Skills são competências relacionadas a cursos e certificações.
2
Na análise e descrição de cargos, o que diferencia uma tarefa de uma atribuição?
Tarefas são atividades práticas e simples, enquanto atribuições envolvem mais planejamento e esforço mental.
Não há diferença entre os dois conceitos, ambos significam o mesmo no contexto de cargos.
Tarefas são exclusivas de cargos gerenciais, e atribuições são específicas de cargos operacionais.
Tarefas são atividades genéricas, enquanto atribuições são sempre específicas.
Tarefas requerem planejamento estratégico, enquanto atribuições dependem de execução prática.
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Um exemplo de remuneração não financeira seria:
Décimo terceiro salário e férias remuneradas.
Participação nos lucros e bônus por metas alcançadas.
Salário base e comissões.
Vale-transporte e plano de saúde.
Treinamentos e reconhecimento no ambiente de trabalho.
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Sobre os métodos de avaliação de cargos, qual das alternativas apresenta características do método de escalonamento ?
Organiza cargos em ordem de importância sem utilizar critérios numéricos.
Classifica cargos em categorias com base em complexidade e responsabilidades.
Atribui pontos a fatores específicos como responsabilidade e condições de
trabalho.
Utiliza uma escala numérica para comparar fatores de diferentes cargos.
Atribui cargos a grupos de funções baseados em níveis de dificuldade
semelhantes.
5
Qual é o principal objetivo da política salarial de uma empresa ?
Oferecer apenas remuneração variável como forma de estímulo.
Estabelecer diretrizes de remuneração alinhadas às necessidades do mercado
e dos colaboradores.
Maximizar os lucros e reduzir os custos com funcionários.
Estabelecer regras rígidas e imutáveis para a remuneração.
Garantir que todos os funcionários recebam a mesma remuneração.
6
Qual é a diferença entre remuneração direta e indireta ?
Ambas incluem valores pagos diretamente ao trabalhador em forma de dinheiro.
A remuneração direta é o pagamento pelo desempenho do trabalho, e a indireta inclui benefícios complementares ao salário.
A remuneração direta é regulamentada por lei, enquanto a indireta é sempre
opcional.
A remuneração direta depende exclusivamente de metas, enquanto a indireta é fixa.
A remuneração direta envolve benefícios como vale-transporte, enquanto a indireta é composta por bônus e comissões.
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O que caracteriza o método de avaliação por pontos ?
Classifica cargos em categorias baseadas em complexidade e responsabilidades.
Organiza cargos em ordem de importância sem critérios numéricos.
Foca exclusivamente em habilidades comportamentais como principal critério de avaliação.
Atribui pontos a fatores como responsabilidade, habilidades e condições de trabalho para determinar a importância do cargo.
É um método rápido e fácil, utilizado principalmente por pequenas empresas.
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Qual é a principal vantagem de uma pesquisa salarial para a empresa ?
Garantir que os colaboradores recebam benefícios não financeiros.
Aumentar as despesas salariais para manter a satisfação dos funcionários.
Obter dados para alinhar as práticas salariais ao mercado, ajudando na
retenção de talentos.
Implementar uma estrutura salarial rígida e imutável.
Concentrar os esforços salariais exclusivamente em cargos gerenciais.
9
Quais são os principais objetivos de um comitê de avaliação de cargos ?
Promover a eliminação de cargos com menor complexidade.
Manter critérios uniformes, garantir a hierarquização correta e promover
aceitação das avaliações.
Organizar cargos em categorias simples e práticas.
Atribuir remuneração fixa a todos os cargos, independentemente de suas
responsabilidades.
Garantir uma avaliação salarial rápida e informal.
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O que é a progressão horizontal em uma política salarial ?
Promoção do colaborador para um cargo superior.
Reajuste salarial definido por acordo coletivo ou legislação.
Mudança de cargo que envolve maior complexidade e responsabilidade.
Ajuste para alinhar cargos ou salários desatualizados.
Aumento dentro da mesma faixa salarial, baseado na avaliação de
desempenho.
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Qual das alternativas representa um exemplo de remuneração espontânea indireta ?
Participação nos lucros ou resultados (PLR).
Pagamento de comissão por desempenho.
Bônus por metas alcançadas.
Plano de saúde oferecido ao colaborador.
Dias de folga adicionais oferecidos pela empresa.
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O que são soft skills no contexto de administração de cargos e salários ?
Habilidades práticas desenvolvidas por meio de experiência.
Competências técnicas obtidas por meio de cursos e certificações.
Conjunto de certificados que comprovam competências específicas.
Conjunto de habilidades comportamentais percebidas na convivência.
Conhecimentos teóricos necessários para o desempenho do cargo.
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Quais são os métodos utilizados para coleta de dados em uma descrição de cargos ?
Reuniões com especialistas e levantamento estatístico.
Entrevistas, observação direta, formulários e combinação de métodos.
Análise documental, dinâmicas de grupo e estudo de mercado.
Pesquisa de mercado e aplicação de testes psicológicos.
Análise de relatórios financeiros e visitas a outras empresas.
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No método de escalonamento para avaliação de cargos, os cargos são organizados:
Em ordem de importância ou valor para a organização, sem critérios numéricos.
Em categorias previamente estabelecidas.
A partir de faixas salariais definidas pelo mercado.
De acordo com pontos atribuídos a fatores específicos.
Baseados em indicadores de desempenho e resultados financeiros.
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Sobre a política salarial, é correto afirmar que :
Promove exclusivamente remuneração variável com base no desempenho.
Garante igualdade salarial para todos os colaboradores.
É estática e não deve sofrer alterações com mudanças no mercado de trabalho.
Substitui a avaliação de cargos como critério para ajustes salariais.
Define diretrizes para remuneração e benefícios, ajustando-se às necessidades internas e do mercado.
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O que define a especificação de um cargo em relação aos requisitos físicos?
O conhecimento teórico necessário para desempenhar as funções.
O nível de responsabilidade exigido do ocupante.
As habilidades gerenciais requeridas.
As condições ambientais do local de trabalho.
O desgaste físico imposto pelas atividades do cargo.
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Qual é o objetivo principal da avaliação de cargos em uma organização ?
Garantir benefícios financeiros adicionais aos colaboradores.
Comparar salários de diferentes empresas.
Substituir métodos tradicionais de recrutamento e seleção.
Aumentar os custos trabalhistas para atender à legislação.
Mensurar o valor de cada cargo para criar uma estrutura salarial equilibrada.
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Qual é o principal desafio da progressão horizontal em uma política salarial ?
Lidar com questões de equiparação salarial na Justiça do Trabalho.
Garantir que todos os colaboradores recebam aumentos regulares.
Determinar quando realizar uma promoção vertical.
Definir critérios para benefícios financeiros complementares.
Reduzir os custos com ajustes salariais espontâneos.
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Qual das seguintes alternativas é uma vantagem do método de avaliação de cargos por pontos ?
Não requer cálculos matemáticos complexos.
É ideal para empresas com poucos cargos.
É rápido e de fácil aplicação.
É subjetivo, permitindo maior flexibilidade nos critérios.
Oferece uma mensuração precisa e objetiva dos cargos.
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Em uma descrição de cargos, as condições de trabalho incluem:
As responsabilidades do cargo em relação ao patrimônio da empresa.
O ambiente onde o trabalho é realizado e os riscos associados.
As habilidades técnicas necessárias para a função.
Os fatores relacionados ao desempenho do colaborador.
Os requisitos mentais do cargo.
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O que é considerado remuneração legal ?
Pagamentos regulamentados por legislação ou acordos coletivos.
Benefícios oferecidos de forma espontânea pela organização.
Pagamentos voluntários feitos pela empresa.
Bonificações condicionadas ao desempenho do colaborador.
Recompensas não financeiras relacionadas à qualidade de vida no trabalho.
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Qual dos fatores abaixo é utilizado em uma avaliação de cargos por pontos ?
Requisitos mentais, físicos, responsabilidades e condições de trabalho.
Estratégias de mercado.
Complexidade organizacional e número de funcionários.
Cultura organizacional e valores da empresa.
Experiência prévia e desempenho individual.
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O que caracteriza uma política de remuneração por desempenho ?
Alinha os pagamentos às metas e resultados individuais ou coletivos.
Baseia-se exclusivamente no tempo de serviço do colaborador.
Define salários fixos para todos os níveis hierárquicos.
Promove apenas benefícios não financeiros.
Promove apenas benefícios não financeiros.
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Quais são as fases de uma pesquisa salarial ?
Coleta, tratamento estatístico e análise de dados.
Coleta de dados, análise de mercado e implementação.
Planejamento, recrutamento e execução.
Estudo de benefícios, avaliação de desempenho e treinamento.
Desenvolvimento de políticas, avaliação de cargos e reajustes salariais.
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Sobre os subsistemas de Recursos Humanos, é correto afirmar que:
São uma forma de agrupar responsabilidades dentro da área de RH.
Envolvem apenas processos de recrutamento e seleção.
Eles incluem apenas tarefas relacionadas à remuneração.
Servem para eliminar a necessidade de avaliação de cargos.
São compostos exclusivamente por benefícios financeiros e não financeiros.
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Um exemplo de remuneração variável seria:
Vale-alimentação e plano de saúde.
Adicionais por tempo de serviço e periculosidade.
Participação nos lucros e bônus por metas alcançadas.
Salário base e comissões obrigatórias.
Décimo terceiro salário e férias remuneradas.
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Qual é a importância da transparência em uma política de remuneração ?
Promover clareza sobre metas, critérios de avaliação e recompensas.
Evitar a necessidade de definir metas de desempenho.
Garantir que todos os colaboradores recebam salários iguais.
Facilitar a implementação de salários fixos para todos os cargos.
Substituir as políticas de benefícios não financeiros.
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Qual é a principal função do manual de avaliação de cargos ?
Estabelecer as características que tornam os cargos equivalentes ou diferentes.
Garantir que todos os colaboradores recebam salários fixos.
Elaborar políticas salariais baseadas apenas no desempenho individual.
Criar estratégias de recrutamento e retenção de talentos.
Reduzir os custos com benefícios legais.
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Sobre remuneração não financeira relativa ao ambiente de trabalho, podemos citar:
Cafeteria e áreas de lazer.
Comissões e bônus por desempenho.
Salário base e horas extras.
Participação nos lucros e férias remuneradas.
Plano de saúde e vale-alimentação.
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Qual é o objetivo de uma estrutura salarial bem definida ?
Garantir que todos os colaboradores tenham os mesmos benefícios
financeiros.
Organizar os salários de forma progressiva e baseada no mercado.
Maximizar os lucros reduzindo os salários.
Substituir a avaliação de desempenho por reajustes automáticos.
Evitar a necessidade de reter talentos na empresa.
