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1. Sobre os conceitos de Hard Skills e Soft Skills, é correto afirmar que:
Hard Skills e Soft Skills referem-se exclusivamente a atributos pessoais inatos.
Soft Skills são competências relacionadas a cursos e certificações.
Hard Skills são habilidades comportamentais que não podem ser comprovadas formalmente.
Soft Skills incluem conhecimentos técnicos e teóricos necessários para o trabalho.
Hard Skills podem ser comprovadas por certificados, enquanto Soft Skills são observadas na convivência.
2
Na análise e descrição de cargos, o que diferencia uma tarefa de uma atribuição?
Tarefas são atividades práticas e simples, enquanto atribuições envolvem mais planejamento e esforço mental.
Tarefas requerem planejamento estratégico, enquanto atribuições dependem de execução prática.
Não há diferença entre os dois conceitos, ambos significam o mesmo no contexto de cargos.
Tarefas são atividades genéricas, enquanto atribuições são sempre específicas.
Tarefas são exclusivas de cargos gerenciais, e atribuições são específicas de cargos operacionais.
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Um exemplo de remuneração não financeira seria:
Participação nos lucros e bônus por metas alcançadas.
Vale-transporte e plano de saúde.
Treinamentos e reconhecimento no ambiente de trabalho.
Décimo terceiro salário e férias remuneradas.
Salário base e comissões.
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Sobre os métodos de avaliação de cargos, qual das alternativas apresenta características do método de escalonamento ?
Organiza cargos em ordem de importância sem utilizar critérios numéricos.
Classifica cargos em categorias com base em complexidade e responsabilidades.
Atribui pontos a fatores específicos como responsabilidade e condições de
trabalho.
Utiliza uma escala numérica para comparar fatores de diferentes cargos.
Atribui cargos a grupos de funções baseados em níveis de dificuldade
semelhantes.
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Qual é o principal objetivo da política salarial de uma empresa ?
Oferecer apenas remuneração variável como forma de estímulo.
Garantir que todos os funcionários recebam a mesma remuneração.
Maximizar os lucros e reduzir os custos com funcionários.
Estabelecer regras rígidas e imutáveis para a remuneração.
Estabelecer diretrizes de remuneração alinhadas às necessidades do mercado
e dos colaboradores.
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Qual é a diferença entre remuneração direta e indireta ?
A remuneração direta depende exclusivamente de metas, enquanto a indireta é fixa.
A remuneração direta é o pagamento pelo desempenho do trabalho, e a indireta inclui benefícios complementares ao salário.
Ambas incluem valores pagos diretamente ao trabalhador em forma de dinheiro.
A remuneração direta envolve benefícios como vale-transporte, enquanto a indireta é composta por bônus e comissões.
A remuneração direta é regulamentada por lei, enquanto a indireta é sempre
opcional.
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O que caracteriza o método de avaliação por pontos ?
É um método rápido e fácil, utilizado principalmente por pequenas empresas.
Classifica cargos em categorias baseadas em complexidade e responsabilidades.
Organiza cargos em ordem de importância sem critérios numéricos.
Atribui pontos a fatores como responsabilidade, habilidades e condições de trabalho para determinar a importância do cargo.
Foca exclusivamente em habilidades comportamentais como principal critério de avaliação.
8
Qual é a principal vantagem de uma pesquisa salarial para a empresa ?
Obter dados para alinhar as práticas salariais ao mercado, ajudando na
retenção de talentos.
Garantir que os colaboradores recebam benefícios não financeiros.
Aumentar as despesas salariais para manter a satisfação dos funcionários.
Concentrar os esforços salariais exclusivamente em cargos gerenciais.
Implementar uma estrutura salarial rígida e imutável.
9
Quais são os principais objetivos de um comitê de avaliação de cargos ?
Garantir uma avaliação salarial rápida e informal.
Organizar cargos em categorias simples e práticas.
Promover a eliminação de cargos com menor complexidade.
Manter critérios uniformes, garantir a hierarquização correta e promover
aceitação das avaliações.
Atribuir remuneração fixa a todos os cargos, independentemente de suas
responsabilidades.
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O que é a progressão horizontal em uma política salarial ?
Aumento dentro da mesma faixa salarial, baseado na avaliação de
desempenho.
Reajuste salarial definido por acordo coletivo ou legislação.
Mudança de cargo que envolve maior complexidade e responsabilidade.
Promoção do colaborador para um cargo superior.
Ajuste para alinhar cargos ou salários desatualizados.
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Qual das alternativas representa um exemplo de remuneração espontânea indireta ?
Pagamento de comissão por desempenho.
Participação nos lucros ou resultados (PLR).
Plano de saúde oferecido ao colaborador.
Bônus por metas alcançadas.
Dias de folga adicionais oferecidos pela empresa.
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O que são soft skills no contexto de administração de cargos e salários ?
Conjunto de certificados que comprovam competências específicas.
Habilidades práticas desenvolvidas por meio de experiência.
Conhecimentos teóricos necessários para o desempenho do cargo.
Competências técnicas obtidas por meio de cursos e certificações.
Conjunto de habilidades comportamentais percebidas na convivência.
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Quais são os métodos utilizados para coleta de dados em uma descrição de cargos ?
Reuniões com especialistas e levantamento estatístico.
Análise de relatórios financeiros e visitas a outras empresas.
Análise documental, dinâmicas de grupo e estudo de mercado.
Pesquisa de mercado e aplicação de testes psicológicos.
Entrevistas, observação direta, formulários e combinação de métodos.
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No método de escalonamento para avaliação de cargos, os cargos são organizados:
Baseados em indicadores de desempenho e resultados financeiros.
Em ordem de importância ou valor para a organização, sem critérios numéricos.
Em categorias previamente estabelecidas.
A partir de faixas salariais definidas pelo mercado.
De acordo com pontos atribuídos a fatores específicos.
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Sobre a política salarial, é correto afirmar que :
É estática e não deve sofrer alterações com mudanças no mercado de trabalho.
Define diretrizes para remuneração e benefícios, ajustando-se às necessidades internas e do mercado.
Garante igualdade salarial para todos os colaboradores.
Promove exclusivamente remuneração variável com base no desempenho.
Substitui a avaliação de cargos como critério para ajustes salariais.
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O que define a especificação de um cargo em relação aos requisitos físicos?
O nível de responsabilidade exigido do ocupante.
As condições ambientais do local de trabalho.
As habilidades gerenciais requeridas.
O desgaste físico imposto pelas atividades do cargo.
O conhecimento teórico necessário para desempenhar as funções.
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Qual é o objetivo principal da avaliação de cargos em uma organização ?
Aumentar os custos trabalhistas para atender à legislação.
Comparar salários de diferentes empresas.
Garantir benefícios financeiros adicionais aos colaboradores.
Substituir métodos tradicionais de recrutamento e seleção.
Mensurar o valor de cada cargo para criar uma estrutura salarial equilibrada.
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Qual é o principal desafio da progressão horizontal em uma política salarial ?
Garantir que todos os colaboradores recebam aumentos regulares.
Lidar com questões de equiparação salarial na Justiça do Trabalho.
Definir critérios para benefícios financeiros complementares.
Reduzir os custos com ajustes salariais espontâneos.
Determinar quando realizar uma promoção vertical.
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Qual das seguintes alternativas é uma vantagem do método de avaliação de cargos por pontos ?
É rápido e de fácil aplicação.
Não requer cálculos matemáticos complexos.
É ideal para empresas com poucos cargos.
Oferece uma mensuração precisa e objetiva dos cargos.
É subjetivo, permitindo maior flexibilidade nos critérios.
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Em uma descrição de cargos, as condições de trabalho incluem:
O ambiente onde o trabalho é realizado e os riscos associados.
Os requisitos mentais do cargo.
As habilidades técnicas necessárias para a função.
Os fatores relacionados ao desempenho do colaborador.
As responsabilidades do cargo em relação ao patrimônio da empresa.
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O que é considerado remuneração legal ?
Bonificações condicionadas ao desempenho do colaborador.
Pagamentos regulamentados por legislação ou acordos coletivos.
Pagamentos voluntários feitos pela empresa.
Benefícios oferecidos de forma espontânea pela organização.
Recompensas não financeiras relacionadas à qualidade de vida no trabalho.
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Qual dos fatores abaixo é utilizado em uma avaliação de cargos por pontos ?
Complexidade organizacional e número de funcionários.
Experiência prévia e desempenho individual.
Estratégias de mercado.
Cultura organizacional e valores da empresa.
Requisitos mentais, físicos, responsabilidades e condições de trabalho.
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O que caracteriza uma política de remuneração por desempenho ?
Promove apenas benefícios não financeiros.
Baseia-se exclusivamente no tempo de serviço do colaborador.
Alinha os pagamentos às metas e resultados individuais ou coletivos.
Define salários fixos para todos os níveis hierárquicos.
Promove apenas benefícios não financeiros.
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Quais são as fases de uma pesquisa salarial ?
Coleta, tratamento estatístico e análise de dados.
Planejamento, recrutamento e execução.
Coleta de dados, análise de mercado e implementação.
Desenvolvimento de políticas, avaliação de cargos e reajustes salariais.
Estudo de benefícios, avaliação de desempenho e treinamento.
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Sobre os subsistemas de Recursos Humanos, é correto afirmar que:
São uma forma de agrupar responsabilidades dentro da área de RH.
Eles incluem apenas tarefas relacionadas à remuneração.
São compostos exclusivamente por benefícios financeiros e não financeiros.
Servem para eliminar a necessidade de avaliação de cargos.
Envolvem apenas processos de recrutamento e seleção.
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Um exemplo de remuneração variável seria:
Vale-alimentação e plano de saúde.
Adicionais por tempo de serviço e periculosidade.
Salário base e comissões obrigatórias.
Décimo terceiro salário e férias remuneradas.
Participação nos lucros e bônus por metas alcançadas.
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Qual é a importância da transparência em uma política de remuneração ?
Facilitar a implementação de salários fixos para todos os cargos.
Garantir que todos os colaboradores recebam salários iguais.
Substituir as políticas de benefícios não financeiros.
Evitar a necessidade de definir metas de desempenho.
Promover clareza sobre metas, critérios de avaliação e recompensas.
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Qual é a principal função do manual de avaliação de cargos ?
Garantir que todos os colaboradores recebam salários fixos.
Reduzir os custos com benefícios legais.
Elaborar políticas salariais baseadas apenas no desempenho individual.
Estabelecer as características que tornam os cargos equivalentes ou diferentes.
Criar estratégias de recrutamento e retenção de talentos.
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Sobre remuneração não financeira relativa ao ambiente de trabalho, podemos citar:
Cafeteria e áreas de lazer.
Comissões e bônus por desempenho.
Salário base e horas extras.
Participação nos lucros e férias remuneradas.
Plano de saúde e vale-alimentação.
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Qual é o objetivo de uma estrutura salarial bem definida ?
Evitar a necessidade de reter talentos na empresa.
Garantir que todos os colaboradores tenham os mesmos benefícios
financeiros.
Substituir a avaliação de desempenho por reajustes automáticos.
Maximizar os lucros reduzindo os salários.
Organizar os salários de forma progressiva e baseada no mercado.
