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A análise de cargos organiza-se em duas fases: coleta de dados e descrição e especificação de cargos. A redação da descrição dos cargos é realizada posteriormente à redação da especificação.
certo
Errado
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Uma gestão estratégica de Administração de Recursos Humanos é responsável pela elaboração de planejamento e de políticas que visem, fundamentalmente, a provocar mudanças favoráveis nos resultados da empresa utilizando como diferencial os recursos humanos disponíveis. Uma dessas mudanças é o sistema de pagamento de salários. A Administração de Recursos Humanos estratégica busca “complementar” o sistema de pagamentos de salários com o que se denomina remuneração estratégica (Marras, 2017). Segundo o referido autor, entre os diversos modelos de sistemas de remuneração estratégica praticados no mercado, desponta um que é a forma mais praticada pelas organizações no mercado brasileiro da atualidade e que objetiva vincular o desempenho à produtividade e à qualidade dos resultados organizacionais, estimulando o trabalhador na busca da otimização do seu trabalho e das metas que se propôs a alcançar conjuntamente com a empresa, e que se denomina:
Distribuição de lucros.
Remuneração por habilidade.
Distribuição de ganhos.
Distribuição de ganhos.
Remuneração por resultados.
) Participação acionária.
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A análise de cargos fornece o diagnóstico organizacional e a determinação da missão, da visão e dos objetivos estratégicos da organização, que subsidiarão o levantamento de necessidades de treinamento.
certo
errado
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Considerando um sistema de avaliação de cargos, analise os objetivos a seguir. I - Estabelecer o grau de contribuição de cada cargo para a consecução das metas da empresa. II - Identificar o grau relativo de cada cargo na estrutura da empresa e sua classificação em um grupo de cargos de pesos e características equivalentes. III - Verificar a adequada alocação de tarefas, responsabilidades e objetivos na estrutura da organização. IV - Determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional, a fim de permitir uma distribuição invariável dos salários. V - Oferecer uma base comparativa das diferenças significativas entre os diversos cargos para neutralizar qualquer arbitrariedade com o preço para o cargo.
5. e) I, II, III e V.
a) I e II.
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Dentre os métodos de avaliação de cargos, àquele que consiste em se dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação, dá- se o nome de método:
de avaliação por pontos.
da comparação de fatores
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Qual das alternativas apresenta um item que não é essencial para o desenho de um cargo?
a) Remuneração (a estrutura remuneratória a que o ocupante do cargo fara jus pelo desempenho de suas tarefas e atribuições).
Responsabilidade (a quem o ocupante do cargo deverá reportar-se, isto é, relação com sua chefia).
3. c) Conteúdo do cargo (o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar).
4. d) Métodos e processos de trabalho (como o conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado).
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João será contemplado com reajuste salarial por mérito que a sua empresa oferece anualmente a seus colaboradores. Tal procedimento significa que
d) o supervisor fez uma alteração do salário do João de um nível para outro, imediatamente superior, dentro da mesma faixa salarial, com base em metas e objetivos definidos.
a) o valor real de seu salário será restabelecido por reajuste coletivo em face das alterações na conjuntura econômica do país.
2. b) foi identificada a necessidade de novo enquadramento de seu cargo para que a empresa venha a pagar um salário compatível com as práticas de mercado.
c) ele foi contemplado com o exercício autorizado, contínuo e definitivo, de cargo diverso do atual, em nível funcional superior.
e) João teve um ajuste de salário em até 10% ou 20% do limite mínimo da classe salarial após o período experimental, já que ele correspondeu às expectativas do cargo.
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Para cuidar do equilíbrio interno dos salários de sua empresa, João optou pelo método de avaliação de cargos por escalonamento. Seu chefe considerou o método rudimentar, mas ele justificou a sua escolha argumentando que esse método
d) possui alto grau de precisão e, uma vez implantado, pode se tornar flexível às mudanças na natureza e no conteúdo dos cargos.
c) é o mais apropriado para cargos menos complexos e pode ser adaptado para cargos exercidos por mensalistas.
a) oferece uma fórmula instantânea para converter os resultados de um escalonamento de cargos em valores monetários.
b) é um dos mais fáceis de serem compreendidos pelos empregados ao ser comparado com os outros métodos de avaliação de cargos.
e) conduz a uma equitativa racionalização do aspecto salarial, quando bem estruturado, permitindo que alguém seja super pago ou mal pago.
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Um programa de salários deve levar em consideração o pacote de benefícios que compõe a contraprestação final do trabalho do empregado. Nessa perspectiva, os planos de benefícios sociais visam à (ao)
3. a) melhora do clima organizacional, elevando a moral dos empregados, a rotatividade e o absenteísmo
b) melhora da qualidade de vida dos empregados, oferecendo conveniências avaliáveis em dinheiro e em compensação extra.
d) aumento da facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos com a maximização do custo unitário de trabalho.
3. c) redução da rotação de pessoal e do absenteísmo, aumentando o bem estar do empregado e a satisfação no trabalho
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Sobre os estudos da área de RH, que se baseiam na estrutura de cargos, assinale a alternativa correta.
d) O processo de avaliação de desempenho deve analisar a contribuição de um funcionário para a organização e independe da estrutura de cargos da empresa.
c) A estrutura de cargos é utilizada para o enquadramento de novos funcionários; os funcionários que já estão na empresa não precisam se adequar a ela.
b) Os acordos e convenções coletivos são feitos independentemente da forma como os cargos estão relacionados na estrutura de cargos da empresa.
a) Enriquecer um cargo significa ampliar seus objetivos, responsabilidades e desafios das tarefas, alterando o seu desenho na estrutura de cargos da empresa.
e) A estrutura de cargos de uma empresa não tem qualquer importância para o planejamento de sucessão de um cargo.
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De acordo com a Administração de Recursos Humanos (ARH), a toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo, dá-se o nome de:
a) tarefa;
b) atribuição;
c) função;
d) realização;
5. e) ação.
