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A empresa Mimelei Ltda, indústria especializada em produtos derivados do mel, pretende iniciar em breve um processo de captação de novos funcionários. Antes, porém, realizou um levantamento sobre o perfil dos profissionais que necessitaria alcançar, identificando que para o cargo de Diretor Comercial era fundamental que a pessoa que o ocupasse tivesse um bom conhecimento sobre o mel e seus derivados, fosse carismática e bem relacionada no mercado apicultor, além de ter formação de nível superior em administração ou relações públicas. De acordo com seus conhecimentos, esse levantamento realizado pela empresa Mimelei Ltda pode ser corretamente denominado, segundo a melhor doutrina, de:
Análise do cargo
Estruturação do cargo
Descrição do cargo.
Desenho do cargo.
Aclimatação do cargo
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Considerando os métodos de avaliação de cargos e salários, é correto afirmar que:
o escalonamento compara os cargos por meio de fatores de avaliação, tais como os requisitos mentais, habilidades requeridas, requisitos físicos, responsabilidades e condições de trabalho.
Todos esses métodos indicam a natureza dos cargos, a diferença entre eles e seus fatores qualitativos e quantitativos; o que os diferencia é a ordem de classes progressivas que adotam.
o método de comparação de fatores considera promoção e progressão os dois elementos preponderantes de determinação dos fatores.
o método das categorias predeterminadas, também conhecido por job classification, compara os cargos quantitativamente e os pontos atribuídos para cada um dos elementos.
O método de avaliação de pontos realiza comparação quantitativa dos cargos por meio de fatores de avaliação. Nesse método os pontos são atribuídos a cada elemento do cargo e depois, contados.
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Em termos de reajustes salariais, obedecendo a magnitude das faixas salariais, aquele que se relaciona com a passagem para um cargo de nível superior àquele em que o ocupante se encontra é chamado de reajuste por:
Desempenho.
Promoção.
Enquadramento.
Acordo salarial.
Mérito
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Ao solicitar ao departamento de recursos humanos de uma empresa a contratação de um colaborador para atuar junto a seu departamento, o administrador deve citar, em sua solicitação, o cargo que o colaborador exercerá, as funções que ele executará e as habilidades, as competências e os conhecimentos que serão exigidos para a execução das atividades. Em alguns casos, são incluídas, também, informações referentes à remuneração do colaborador. Isso posto, assinale a alternativa que apresenta o nome do documento que pode ser utilizado para descrever todos esses detalhes.
Descrição de cargo.
Organograma.
Cronograma de projeto.
Fluxograma.
Matriz de versatilidade.
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Na Avaliação por Pontos, método utilizado para a avaliação de cargos em determinada organização mediante a atribuição de valores numéricos para determinados fatores. Avalie se os itens a seguir são fatores relevantes. | Requisitos mentais. || Responsabilidades envolvidas. ||| Condições de trabalho. Está correto o que se apresenta em:
|, || e |||
|
||
|| e |||
| e ||
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Acerca dos objetivos que a Gestão de Salários se propõe a atingir, indique se é verdadeiro (V) ou falso (F) o que se afirma. ( ) Remunerar cada funcionário de acordo com o valor do cargo que ocupa. ( ) Recompensar o funcionário adequadamente por seu desempenho e dedicação. ( ) Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos. ( ) Unificar os conceitos de salário real e salário nominal. ( ) Certificar-se de que os funcionários dos níveis tático, operacional e estratégico recebam exatamente os mesmos valores de dividendos da empresa. De acordo com as afirmações, a sequência correta é:
(V); (F); (F); (V); (V).
(F); (F); (V); (V); (V).
(V); (V); (V); (F); (F).
(F); (V); (F); (F); (F).
(V); (V); (V); (F); (V).
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A estrutura salarial é elaborada após a definição da política salarial, tanto nas organizações do setor público quanto nas do setor privado. A adoção de uma tabela salarial com regras claras facilita o gerenciamento dos salários, criando um processo de gestão transparente para os tomadores de decisão. Em geral, os cargos são agrupados em função do grau de importância para a organização. Em alguns casos, a estrutura de cargos está vinculada à instrução exigida pelo cargo, mais precisamente cargos de escolaridade de grau superior, cargos de escolaridade de grau técnico ou médio e cargos de escolaridade fundamental, também chamados de cargos operacionais. Os dois componentes necessários para a elaboração de uma tabela salarial são:
amplitude salarial e faixa salarial
nível salarial e faixa salarial.
valor mínimo do salário e teto salarial.
teto salarial e faixa salarial.
nível salarial e teto salarial.
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Os salários devem obedecer a um duplo equilíbrio: interno e externo. Em relação a essa temática, é possível afirmar que:
o equilíbrio externo é obtido por meio de pesquisas salariais para verificar o que o mercado de trabalho está pagando.
a pesquisa salarial se baseia em amostras de cargos originais, ou seja, aqueles que não têm semelhança com os da organização pesquisadora.
o equilíbrio interno é garantido pela criação de novos cargos, o que prescinde do processo de avaliação de cargos.
a organização, ao fazer uma pesquisa salarial, deve trocar informações a respeito de todos os cargos, sob risco de não obter um resultado fidedigno
deve haver compatibilidade de salários dentro da organização (equilíbrio externo) e dentro do mercado (equilíbrio interno).
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Entre as alternativas a seguir, qual é a única que apresenta um beneficio de uma boa estrutura de plano de cargos e salários?
Aumento do absenteísmo organizacional
Melhoria da percepção dos colaboradores sobre possibilidade de crescimento.
Aumento de doenças ocupacionais.
Aumento da rotatividade na empresa
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Analise as afirmativas abaixo quanto aos sistemas de cargos e salários das organizações. I. O sistema de pagamento aos funcionários pode ser projetado para atingir um grande número de objetivos, dentre eles os de controlar custos, tratar empregados com justiça e atender às exigências legais. II. A competitividade externa refere-se à comparação da remuneração paga pela organização em relação às várias outras organizações, considerando-se tarefas similares. III. Fatores de avaliação como responsabilidade, mérito e esforço são exemplos que podem ser usados no sistema de pontos para a avaliação de cargos na organização. IV. Sindicatos e regulamentações governamentais são fatores internos que podem afetar a estrutura salarial da organização. Assinale a alternativa CORRETA.
Somente as afirmativas I e II estão corretas.
Somente as afirmativas I, III e IV estão corretas.
Todas as afirmativas estão corretas.
Somente as afirmativas II, III e IV estão corretas.
Somente as afirmativas II e III estão corretas
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O salário para a organização representa, a um só tempo, um custo e um investimento. Custo, por que o salário se reflete no custo do produto ou do serviço final. Investimento, por que representa a aplicação de dinheiro em um fator de produção – o trabalhador. A definição dos salários requer a análise de fatores externos e internos da organização. Nesse sentido, identifique a opção que cita, apenas, os fatores externos a serem considerados na definição dos salários, segundo Chiavenato.
Cultura do local, economia externa, política externa.
Mercado de trabalho, economia do pais, legislação trabalhista, concorrência
Desempenho do produto, competitividade da organização, política de RH.
Capacidade financeira da organização, política salarial da organização, nível de conhecimento dos funcionários
Benefícios oferecidos pela concorrência, conjuntura econômica.
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O plano de cargos e salários é uma ferramenta de gestão que pode ser desenvolvido internamente na organização pela equipe de remuneração ou externamente por meio da contratação de uma consultoria especializada. Para sua elaboração algumas etapas são necessárias, dentre elas há a definição da faixa salarial (Lacombe, 2021). Diante do exposto, assinale a alternativa que apresenta o que é faixa salarial.
”[...] Conjunto de funções de mesma natureza de trabalho [...]” (Lacombe, 2021, p.307).
Análise do conteúdo do cargo para garantir a coerência interna dos salários.
Agrupamento de cargos em níveis ou degraus representando a estrutura organizacional e o valor de cada cargo.
Posição que ocupada na estrutura organizacional, considerando as responsabilidades.
Acompanhamento do valor dos salários e dos benefícios praticados por outras organizações do mesmo segmento ou região.
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Para que haja um equilibrio interno dos salários, a avaliação de cargos tem um papel fundamental na administração de cargos e salários. A avaliação de cargos é:
Um recurso que permite que os lideres estratégicos definam uma distribuição de salários de acordo com seus interesses pessoais.
Um conjunto de técnicas por meio das quais podem-se identificar as possíveis diferenças entre diversos cargos, sem que seja necessário compará-los.
Um meio de determinar o valor absoluto de cada cargo dentro da organização e sua posição fixa em uma estrutura de cargos da organização.
O processo de comparar o conteúdo dos cargos, classificá-los de modo a constituírem uma base para um sistema de remuneração justa.
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O sistema de remuneração e a composição de salários podem ser influenciados por fatores internos e externos. Relacione as situações apresentadas a seguir aos seus respectivos fatores. 1. Fator interno 2. Fator externo ( ) Competitividade da organização ( ) Concorrência no mercado ( ) Situação do mercado de clientes ( ) Situação do mercado de trabalho Assinale a opção que indica a sequência correta, de cima para baixo.
2 – 1 – 2 – 2
2 – 1 – 1 – 2
1 – 1 – 2 – 2
1 – 2 – 2 – 2
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O conjunto de pessoas em posições hierárquicas definidas é chamado de organização. Baseado neste contexto é correto afirmar que tais posições hierárquicas são chamadas de:
Cargos.
Atividades.
Atribuições.
Funções.
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Nos Sistemas Tradicionais de Avaliação de Cargos são observados dois grupos distintos: os sistemas não quantitativos e os sistemas quantitativos, em relação aos quais podem ser indicados os seguintes exemplos:
Não quantitativos: Escalonamento; Graus pré-determinados.
Quantitativos: Graus pré-determinados; Escalonamento.
Quantitativos: Graus pré-determinados; Avaliação por Pontos.
Quantitativos: Escalonamento; Avaliação por pontos.
Não quantitativos: Escalonamento; Avaliação por Pontos
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Marras (2016) define que avaliação de cargos é a fase do programa de gestão de cargos e salários que consiste em avaliar os cargos já descritos. Segundo o autor, há diversos fatores que podem ser utilizados em um plano de cargos e salários, e eles se dividem segundo quatro campos de análise: requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades e condições ambientais. Sendo assim, são exemplos de requisitos metais, EXCETO:
Concentração.
Escolaridade.
Experiência.
Complexidade.
Julgamento e iniciativa.
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Relacionar o que o ocupante de um cargo faz, como faz, sob quais condições faz e por que faz, revela sinteticamente o conceito de:
descrição de cargo.
perfil do ocupante.
análise de cargo.
perfil de qualificações.
especificação de função.
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Considerando que as pessoas são o principal ativo de uma organização, proporcionar bom treinamento, manter todos motivados e promover políticas éticas e de comportamento socialmente responsável são:
objetivos da gestão de pessoas.
modelos de planejamento integrados.
orientações básicas na área de recursos humanos.
enfoques operacionais de recrutamentos.
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O progresso do funcionário pode ser avaliado por meio de instrumentos de promoção e de reclassificação. A passagem do colaborador para um nível superior de salário dentro do mesmo cargo e grau, decorrente de destacado desempenho de suas tarefas e aumento da experiência, é denominado promoção:
Escalonada
Vertical.
Estruturada.
Pontuada.
Horizontal.
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A entrevista é o método mais utilizado para buscar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades. Contudo, esse método apresenta pontos positivos e negativos. Assinale a alternativa que apresenta um ponto negativo do método da entrevista;
Proporciona ao ocupante do cargo uma perspectiva pessoal sobre os seus deveres, o que o impede de exagerar ou minimizar certas responsabilidades.
Propicia oportunidade para mostrar as possíveis frustrações que o cargo impõe, mas que o supervisor não percebe.
O ocupante do cargo aponta suas atividades e comportamentos que outras pessoas não conseguiriam definir.
É um método simples e rápido para obter informações, o que impede distorções de dados, falsificações ou preconceitos.
O ocupante pode legitimar sua visão do cargo para obter vantagens pessoais quanto a remuneração ou a importância de seu cargo.
