Quiz do Agente de Mudanças
Você já ouviu falar de Agentes de Mudança? O mercado e as organizações estão em constante transformações. Por isso, faz parte do cotidiano das empresas olhar para as mudanças mudanças e encontrar maneiras para se adaptar a elas. E os agentes de mudanças são fundamentais nesse processo. Sabe por que? Porque eles participam ativamente desse processo e o resultado da mudança pode ser influenciado diretamente pela postura e pela formam como eles atuam. Está a fim de descobrir se você pode ser um Super Agente de Mudanças? Faça o teste e descubra um pouco mais sobre seu perfil...
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Quando você observa a sua interação com as áreas parceiras, clientes e equipes, você considera que:
Você percebe que tem portas abertas com todas as suas interfaces e, por isso, as negociações e decisões acontecem de maneira muito fluida!
A maioria das áreas que você já fez interface admiram o seu trabalho e demonstram ter credibilidade em você. São poucas as situações de desconfiança ou insegurança em relação às ideias | propostas apresentadas.
Algumas áreas com as quais você já atuou demonstram confiar no seu trabalho e, outras áreas, você percebe que existe uma insegurança em função dos diversos pedidos de formalização dos "combinados".
A maioria das áreas com as quais trabalha não demonstram confiar no que você diz ou propõe. Sempre existe um pedido de tempo para análise, querem referências e as formalizações por email são intermináveis.
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Imagine que você está participando de um projeto importante e tem percebido que o principal patrocinador (sponsor) não está atuando ativamente do processo. Ele não se envolve em decisões importantes e não conduz nem se faz presente em comunicações estratégicas de mudanças. O que você faria?
Convida o sponsor para uma conversa e compartilha com ele as expectativas em relação à atuação do Sponsor. E, após a conversa, continua monitorando e dando feedbacks.
Você recorre a um nível hierárquico acima do seu para reforçar a importância e a necessidade de patrocínio visível deste sponsor.
Você reporta a falta de patrocínio aos seus superiores imediatos pois esse comportamento coloca em risco todo o projeto.
Você não pode fazer nada, pois ele tem um nivel hieráquico acima do seu. Então, ele deve saber o que está fazendo e a agenda dele deve ser muito atribulada.
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A empresa em que você trabalha está de mudança para outro estado. Essa estratégia visa um crescimento significativo para o negócio. Porém, por motivos pessoais, você não pode mudar de cidade para continuar na empresa e terá que se desligar da organização. O que você faria?
Apesar de triste, por ter que deixar a organização que tanto gosta, você participa ativamente das atividades necessárias para preparar a mudança e apoia positivamente as pessoas que aceitaram ser transferidas para outro estado.
Fica chateado e, consequentemente, pode se desmotivar e o fato de ir trabalhar pode depender de um esforço pessoal maior. Porém, mesmo diante disso tudo, não deixa que isso impacte sua performance e de sua equipe.
Evita conversar com seus colegas sobre a mudança.
Voc ê demonstra claramente seus sentimentos de chateação e insatisfação com a mudança, afinal você é muito transparente e não consegue esconder suas emoções.
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Lembre-se de algum processo de mudança que você viveu e no qual membros do seu time passaram por problemas relacionados a medo, insegurança, perda de foco e/ou resistência. O que você fez?
Ajudou todos do time a entenderem os sentimentos gerados em um processo de mudança e procurou entender os aspectos da mudança que os impactavam individualmente.
Apoiou as pessoas chaves para conseguirem lidar com os aspectos emocionais. Devido ao volume de demandas, foi impossível atender todos da equipe da mesma maneira!
Tentou escutar a equipe sempre que possível. Porém, devido à demanda de atividades, preferiu delegar o acompanhamento do time para pessoas-chaves de sua confiança, que periodicamente reportavam o status do grupo.
Não deu muita atenção para os aspectos emocionais e individuais. Entendo que estou lidando com adultos e cada um tem que lidar com suas questões emocionais sem deixar que isso impacte o trabalho.
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Imagine que a área que você lidera está passando por uma reestruturação e 60% da equipe será desligada ou redirecionada para outras áreas. E por isso, vc precisar cuidar da transferência do conhecimento entre o time para assegurar que as atividades continuem funcionando após a transição. Marque a alternativa que mais te representa:
Você cria um plano de transferência de conhecimento entre o time e acompanha de perto a sua evolução. Monitora o comportamento das pessoas em relação à qualidade e total transferência de conhecimento. Procura garantir que as pessoas não estão segurando informações para continuarem a ter poder e utilidade dentro da equipe.
Você cria um plano de transferência de conhecimento entre o time e acompanha o cronograma para garantir que todo o conhecimento será transferido antes da saída de pessoas chaves. Além disso, procura garantir que toda a documentação foi migrada para o time que ficará e que eles absorveram o conhecimento do como fazer os processos sem dependência dos que irão sair.
Você se preocupa com a criação do plano de transferência de conhecimento. Por isso, delega a elaboração desse plano bem como o acompanhamento das pessoas e da tranisção para uma pessoa de sua confiança dentro da equipe.
Você delega para sua equipe a organização em relação à execução do plano e acompanha as entregas dos dados, conforme cronograma de desalocação da equipe.
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Marque a alternativa que mais te representa na condução de processos de mudança que impactam você e/ou sua área:
Sempre se prontifica a conduzir as reuniões de apresentação da mudança às demais áreas da empresa.
Se coloca à disposição para apoiar e conduzir as reuniões de apresentação da mudança às demais áreas da empresa.
Fica disponível para conduzir as reuniões de apresentação da mudança caso alguém precise.
A condução do processo deve ser do time de change management, responsável pela condução do processo.
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Ao construir um plano de implementação de uma mudança na sua gestão, você considera importante:
Dar visibilidade para as ações técnicas de entrega do escopo bem como da mudança integradas com as ações que envolvem o lado humano da mudança. Tais como: plano de comunicação, gestão de stakeholder, mapeamento de impactos organizacionais, plano de capacitação dos empregados.
Primeiro você detalha o plano técnico do projeto, para depois criar o plano de gestão da mudança.
Você cria o planejamento do projeto, considerando os aspectos que você já domina e tem tem mais segurança. Posteriormente, pede o apoio da equipe responsável por gestão da mudança para integrar as ações centradas nas pessoas no seu planejamento.
Você dá prioridade para as entregas de gestão de projetos, pois essas são as atividades chaves para o sucesso da mudança.
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Você está decidido a implementar um novo sistema, mais moderno e automatizado, para padronizar e melhorar os processos da sua área. Porém, houve um grande investimento no sistema antigo, que foi customizado às necessidades apresentadas pelas pessoas do time e todos já dominam a ferramenta. Por isso, está com receio de reistência por parte da equipe. Em que momento você envolve o time?
Você comunica para a equipe a intenção de trocar o sistema desde o início.
Comunica com a equipe quando já estiver buscando fornecedores para substituição do sistema atual.
Comunica com a equipe quando já estiver decidido qual será o novo sistema a ser implementado.
Comunica com a equipe quando o projeto de implementação do novo sistema iniciar.
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Diante de um comportamento de resistência, eu:
Identifico o motivo da resistência e, se estiver no meu nível de atuação, atuo imediatamente para tentar resolver. Caso contrário, peço apoio e orientação de especialistas no tema.
Identifico a resistência e peço ajuda de outras pessoas para entender o contexto antes de tentar resolver.
Percebo que há resistência, mas aguardo a situação se resolver naturalmente.
Percebo a resistência mas não tomo providências enquanto não for solicitado a minha ajuda. Pois cada um tem seu tempo.
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Sua empresa está passando por uma fusão com outra organização e você está responsável pela condução desse processo. Visto a importância e o impacto, essa foi a meta com maior peso no seu Contrato de Performance do ano, e o prazo do projeto era bem desafiador. O processo teve um atraso significativo, devido situações que extrapolaram o seu controle, e será necessário a revisão do cronograma para não sobrecarregar a equipe. Nessa situação, você:
Implementa a mudança no cronograma, mesmo que isso impacte a apuração do resultado final do seu contrato de performance.
Mesmo diante das evidências do atraso, prefere investir tempo para estudar novas possibilidades de mudança no cronograma, mesmo que isso impacte a apuração do resultado final do seu contrato de performance.
Prefere não avaliar mudanças no cronograma visto que, além de impactar a apuração da sua meta, pode gerar exposição diante da liderança. Procura revisar somente os itens do cronograma que não tragam impactos para você e para a área.
Não avalia possibilidades de mudanças no cronograma, segue com o plano atual. Com uma força tarefa e uma dose de esforço extra, sempre é possível entregar o combinado.
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Você está liderando um importante projeto de Redução de Custos na sua organização. Para atingir os números necessários, depois de várias outras iniciativas e de por não ter mais alternativas, algumas politicas de benefícios precisarão ser revistas. E, dessa forma, alguns itens serão cortados, tais como: carros para gerentes e diretores, passagens aéreas de primeira classe para vôos inferiores a 7h e hospedagem em hotéis 5 e 4 estrelas. Diante desse cenário, você:
Imediatamente coloca o seu carro à disposição da empresa, compra passagens para viajar de classe executiva e solicita a reserva em hotéis executivos dentro dos novos padrões que serão requeridos pela empresa.
Se planeja para colocar seu carro à disposição da empresa, mesmo que ela ainda não o tenha solicitado, para as novas reservas de viagens, solicita o padrão executivo de passagens aéreas e hospedagem.
Aguarda o início do processo que será conduzido para todos da empresa. Afinal, como funcionário, você deve entrar no cronograma como todos os demais.
Se mostra resistente a esta decisão, pois não concorda com o corte dos benefícios.
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