Relativamente ao desenvolvimento
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Relativamente ao desenvolvimento
Todas verdadeiras.
Todas falsas
Os métodos de desenvolvimento fora do local de trabalho incluem, por exemplo, o
ensino em salas de aula, programas universitários, enriquecimento de funções e
estudos de caso.
A primeira fase de um programa de desenvolvimento consiste na identificação
das necessidades de formação.
Um dos objetivos dos programas de desenvolvimento é dar a conhecer à empresa
os interesses de enriquecimento de capacidades dos colaboradores.
2
Relativamente ao desenvolvimento
Todas as respostas são falsas.
A formação visa preparar o colaborador para assumir cargos de maior
responsabilidade, enquanto que o desenvolvimento visa preparar o colaborador a
desempenhar melhor o seu cargo atual.
Os métodos de desenvolvimento fora do local de trabalho incluem, por exemplo, o
ensino em salas de aula, rotação de funções, programas universitários, e estudos
de caso.
O alargamento de funções consiste em atribuir ao colaborador responsabilidades
adicionais que são geralmente consistentes com cargos de um nível hierárquico
superior.
Todas as respostas são verdadeiras.
3
Relativamente à gestão das compensações
Todas falsas.
O sistema de compensações pode contribuir para mudar o comportamento dos
colaboradores.
O método do inquérito salarial é um método de determinação da compensação
fixa que permite assegurar a equidade interna e externa.
Todas verdadeiras.
Exemplos de benefícios incluem direito a viatura, feedback sobre o desempenho,
cartão de crédito, e pagamento de inscrição/propinas de cursos.
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Relativamente à gestão das compensações
O método de avaliação por pontos é um método de determinação da
compensação fixa que permite assegurar a equidade externa.
Todas verdadeiras.
Todas falsas.
O sistema de compensações pode contribuir para mudar a cultura da
organização.
Exemplos de benefícios incluem direito a viatura, seguro de vida e de saúde,
participação nos lucros, e dias de ferias suplementares.
5
Relativamente à GRH:
Um dos novos papeis da GRH é o de estimular o comprometimento mental e
emocional dos colaboradores para com a empresa.
Todas falsas.
Todas verdadeiras.
O diretor de RH tem, na maioria dos casos, autoridade de linha sobre os diretores
de outros departamentos nas atividades de RH.
A GRH é importante do ponto de vista estratégico porque permite assegurar o
cumprimento da legislação laboral.
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Relativamente à análise de funções
A analise de funções fornece informação útil para a avaliação de desempenho dos
colaboradores.
Todas falsas.
A descrição de funções deve explicitar o conjunto de capacidades, conhecimentos
e aptidões necessários ao desempenho do cargo.
A analise de funções baseadas em competências descreve o conjunto de deveres
e responsabilidades do ocupante do cargo.
Todas verdadeiras.
7
Relativamente à análise de funções
Todas verdadeiras.
A redação da análise de funções deve incluir, quando muito, os seguintes
elementos: identificação da função, descrição sumaria, relacionamentos, deveres
e responsabilidades, padrões de desempenho e condições de trabalho.
A analise de funções fornece informação crucial para aumentar a motivação dos
colaboradores
A especificação de funções descreve o conjunto de deveres e responsabilidades do
ocupante do cargo.
Todas falsas.
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Relativamente à socialização
Exemplos de conhecimentos típicos que devem ser transmitidos aos colaboradores
no processo de socialização incluem rituais da empresa, planeamento de recursos
humanos, o significado de vocabulário técnico utilizado pela empresa, e os valores
e objetivos estratégicos da empresa.
O recrutamento é uma atividade que parte do processo de socialização
Todas falsas.
A socialização pode ser feita através de programas de seleção, programas de
formação e programas de desenvolvimento de competências.
Todas verdadeiras.
9
Relativamente à socialização
Todas as respostas são falsas.
Todas as respostas são verdadeiras.
Exemplos de conhecimentos típicos que devem ser transmitidos aos colaboradores
no processo de socialização incluem rituais da empresa, o significado de
vocabulário técnico utilizado pela empresa, valores e objetivos estratégicos da
empresa, e o planeamento de recursos humanos.
A socialização pode ser feita através de programas de mentoria, programas de
formação, e programas de desenvolvimento de competências.
O acolhimento e integração são atividades que fazem parte do processo de
socialização.
10
Relativamente à seleção
Todas falsas
A seleção envolve várias etapas, tais como, divulgação das vagas, analise
curricular, aplicação de testes, entrevistas, verificação de backgroud e referencias,
e seleção final.
Todas verdadeiras.
A técnica dos múltiplos obstáculos consiste em definir uma pontuação mínima
para o conjunto das técnicas utilizadas durante o processo de seleção.
Assessment center é uma metodologia que envolve a aplicação de várias técnicas
de seleção.
11
Relativamente à seleção
Todas verdadeiras.
Os testes cognitivos têm maior validade preditiva sobre o futuro desempenho do
candidato do que os testes de personalidade.
Todas falsas.
Um assessment center é um local onde os candidatos são avaliados para efeitos de
seleção.
A técnica dos múltiplos obstáculos consiste em definir uma pontuação mínima
para o conjunto das técnicas utilizadas durante o processo de seleção.
12
Relativamente à estratégia de RH:
Na perspetiva do alinhamento, os comportamentos e competências dos
colaboradores definem a estratégia da empresa.
Exemplos de melhores praticas, na perspetiva das melhores praticas, incluem
partilha de informação, igualitarismo simbólico, horários flexíveis, e equipas
autogeridas.
Todas falsas.
Na perspetiva da gestão de talento, a estratégia dos RH pode influenciar a
estratégia da empresa.
Todas verdadeiras.
13
Relativamente à avaliação de desempenho
Todas falsas.
Todas verdadeiras.
Na avaliação 360 graus, um diretor comercial pode ser avaliado por um
vendedor.
O método da gestão por objetivos tem como vantagem a possibilidade de alinhar
os objetivos empresariais aos objetivos individuais, mas tem como desvantagem a
ausência de feedback ao avaliado.
Uma forma de reduzir os erros na avaliação de desempenho é o avaliador tirar
apontamentos apenas dos eventos mais recentes que sejam pertinentes para a
avaliação.
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Relativamente à avaliação de desempenho
Todas as respostas são falsas.
O BARS distingue-se da escala de avaliação na medida em que o primeiro ancora a
escala de avaliação em incidentes críticos.
O efeito horn é a tendência que um avaliador tem de estender uma avaliação
negativa num critério aos outros critérios de avaliação.
O objetivo de uma entrevista de avaliação e desenvolvimento é o de discutir o
desempenho do colaborador e do supervisor, bem como de sugerir formas de
melhoria no desempeno futuro.
Todas as respostas são verdadeiras.
15
Relativamente à gestão da mudança:
O estilo direção tem como vantagem o aumento do envolvimento dos
colaboradores no processo de mudança, mas tem como desvantagem o facto de
poder ser moroso.
Todas verdadeiras.
A mudança simbólica é uma alavanca da mudança que consiste na introdução de
novos processos operacionais ou alteração dos existentes.
Todas falsas.
O diagnostico da situação de mudança envolve, entre outros aspetos, a mudança
de processos.
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Relativamente ao recrutamento:
Para se elaborar um plano de recursos humanos é necessário considerar as
aposentações que vão ocorrer, bem como a oferta de candidatos internos e
externos.
Todas as respostas são falsas.
Um dos objetivos do planeamento de recursos humanos é determinar se a empresa
necessita de recrutar ou dispensar colaboradores
O planeamento de recursos humanos pode ser influenciado por decisões que a
empresa venha a tomar com o objetivo de automatizar tarefas
) Todas as respostas são verdadeiras.
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Na gestão estratégica de recursos humanos, são exemplos de melhores práticas:
Igualitarismo simbólico, programas de desenvolvimento de competências,
recrutamento de pessoas certas, e pagamentos em função do desempenho.
Salários altos, participação dos colaboradores na tomada de decisões, higiene e
saúde no trabalho, e formação em múltiplas funções.
Partilha de informação, igualitarismo simbólico, horários flexíveis, e equipas
autogeridas.
Todas as respostas são verdadeiras.
Todas as respostas são falsas.
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A gestão dos recursos humanos é importante do ponto de vista estratégico porque
Todas verdadeiras.
Permite assegurar o cumprimento da legislação laboral.
Permite evitar que os colaboradores tenham elevados níveis de rotatividade.
Permite assegurar a saúde e segurança dos colaboradores.
Todas falsas.
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Relativamente à formação:
A finalidade do diagnostico das necessidades de formação é articular a política de
formação com as prioridades estratégicas da empresa.
Duas formas de avaliar um programa de formação são recolher o feedback das
chefias e realizar um experimento controlado.
O método mais adequado para transmitir conhecimentos e mudar atitudes é a sala
de aula.
Todas falsas
Todas verdadeiras.
